De todas las formas de exteriorización de un conflicto colectivo laboral, la huelga  resulta la más popular de todas, y la que más daño puede causar.

La CCSS ha sido escenario de múltiples movimientos de huelga a lo largo de su historia,  y no le son ajenas las luchas internas que han abogado por mejores condiciones laborales.

Desde el 15 de noviembre los médicos anestesiólogos de la CCSS,  en una relación de  1 por cada 3,  iniciaron un pulso  de poder para medir fuerzas con su patrono, en medio de una agitación nacional que provoca sentimientos muy desordenados.

¿Cuál bando tiene más músculo para ejercer presión? Está claro que estamos en proceso de averiguarlo, y mientras tanto ambos se han dado a la tarea de sacar todo su arsenal  “caiga quien caiga”. 

Lo cierto es que en esta batalla,  de no concretarse pronto un acuerdo, la victoria será irremediablemente pírrica: el triunfo será sinónimo de derrota, y el logro alcanzado tendrá un costo tan excesivo  que  no justificará la ventaja obtenida.

Y mientras tanto, el que paga los platos rotos  es el asegurado.  

Irónicamente, por 10 días la CCSS y los médicos han puesto en peligro la salud del país, cuando son ellos los llamados a su protección y conservación,   como si los males que aquejan a los asegurados tuvieran la gentileza de esperar pacientemente la reanudación de los servicios.

El derecho a la salud quedó atrapado en medio de la discusión, y no puede permanecer desatendido por más tiempo, porque su debilitamiento es el inicio en la ruina del Estado Social de Derecho.

La huelga  de lo galenos fue declarada ilegal, y como si fuera poco se mantiene por tiempo indefinido.  No era difícil anticipar el fallo emitido por el Juzgado de Trabajo PORQUE EL SERVICIO PUBLICO AFECTADO ES  ESENCIAL, y su interrupción atenta contra la vida de la población.

Me cuesta creer que los asesores legales de los médicos ahora huelguistas, no les hayan advertido sobre la ilegalidad de sus acciones.  Era cuestión de una lógica muy sencilla, tomando en cuenta: a) la naturaleza de  la prestación que brindan, y b) los efectos que la paralización de labores tendría en los derechos e intereses de los usuarios.

Además, como si lo anterior no fuera suficiente, en este país son contadas con los dedos de la mano las huelgas que han quedado dentro del marco de lo legítimo.

ESTA HUELGA ES ILEGAL Y ADEMAS NO ES PACIFICA. No puede serlo cuando se está dañando de manera irreparable la salud, dejando a los enfermos sin ninguna alternativa.

¿Será posible que estos especialistas, hartos de las condiciones laborales actuales, hayan tirado la toalla y dejado a la deriva a miles de pacientes?

Aquí podría estarse combatiendo la ilegalidad con ilegalidad. Algo sumamente peligroso.

El conflicto está acercándose a una espiral descendente y decadente:  entre los caídos ya figuran 2 galenos “chivos expiatorios”, despedidos sin responsabilidad. De continuar esta medida  ¿cómo se sacarán adelante las casi 2 mil cirugías suspendidas?.

Por supuesto que los anestesiólogos  tienen derecho a una efectiva protección de su salud e integridad física, y la CCSS deberá responder por cualquier incumplimiento que pueda comprobarse en materia de prevención de riesgos y enfermedades laborales.  El quebrando en la salud de un trabajador, producto de la  irresponsabilidad patronal, es inaceptable, es ilegal y es inhumano, pero debe discutirse utilizando las vías legales que correspondan.   

Las balas dejarán de pasar cuando la sensatez pueda más que la ira y la frustración.

¿Qué pasa con el diálogo social en Costa Rica? Desde que negociar es obtener el 100% de las peticiones, o dar atolillo con el dedo a la contraparte,  la cosa está color de hormiga.  Replantear posiciones, ceder un poco, escuchar alternativas NO SON SINONIMO DE DEBILIDAD.

Probablemente hoy nadie duerma: ni los médicos trazando nuevas tácticas, ni los jerarcas de la institución valorando como mover las piezas del ajedrez para cubrir y ponerse al día en las cirugías suspendidas, y por supuesto ni los familiares de los enfermos que en vela rezan para que los quirófanos estén disponibles pronto.

El abuso sexual a menores de edad es una atrocidad tan compleja, que como una bomba de estiércol, al reventar pringa en la cara a sus culpables, pero también a sus cómplices en el silencio.

Que lo diga Joe Paterno,  principal y legendario entrenador del equipo de futbol americano de la Universidad Estatal de Pensilvania (Penn State) desde 1966, quien fue recientemente despedido, en medio de una controversia mediática embarrada de ciego fanatismo.

Su pecado fue no haber denunciado formalmente a un miembro cercano de su equipo por supuestos abusos sexuales cometidos por más de una década en contra de menores dentro del campo universitario.

En el 2002, Paterno comentó sus sospechas en torno a su asistente Jerry Sandusky, quien supuestamente mantuvo en esa ocasión sexo anal con un estudiante en los vestidores.  ¿Qué hizo luego Paterno? Nada, o al menos no  lo suficiente.

¿Por qué razón lo encubrió?  Este secretismo parece copiado de otras organizaciones en las que los éscándolos sexuales se niegan a diario.

En todos los años que se mantuvo al margen de lo que sucedía, “Joe Pa” podría haber contribuido a poner freno a estas atrocidades.

La desidia, la inacción y el silencio le anotaron un touchdown a Paterno que quedará por siempre junto a su foto en el salón de la fama del fútbol americano universitario.

Sus hijos deportivos, los Nittany Lions de Penn State, aún rugen por la salida de su entrenador, quien a sus 80 y tantos años jamás pensó que el callar lo que debió haber gritado a los cuatro vientos acabaría con su carrera profesional por lo que le reste de vida.

¿Cómo permitir que una monstruosidad de esta magnitud no sea debidamente reportada e investigada  por las autoridades pertinentes?

¿Es un asunto moral? Puede ser que sí, pero  representa una anotación en favor de  los principios de buena fe y diligencia en el empleo.  Un ambiente hostil es muchas cosas, menos un lugar digno de trabajo o de estudio.

A Joe Paterno, casado con el deporte y enamorado de la literatura, no le importó si su asistente de confianza era o no un depredador sexual, en  contacto directo con otros estudiantes expuestos a la  misma suerte.  No le correspondía juzgarlo pero sí denunciarlo.

En nuestro país las sospechas en torno a abusos sexuales han sido motivo de análisis por parte de los tribunales de trabajo. Un caso tuvo lugar a inicios del año 2000 cuando el director de un centro educativo en la zona atlántica  mantuvo tocamientos de naturaleza sexual con una menor estudiante de tan solo 13 años.

En esta ocasión el sospechoso fue absuelto en sede penal pero se reconoció la procedencia del despido sin responsabilidad patronal con respaldo en la normativa laboral vigente.

Las situaciones de naturaleza sexual en el empleo deben ser atendidas de forma pronta y cumplida siguiendo el procedimiento interno establecido, y la responsabilidad es mayor para quienes ocupan cargos de dirección y liderazgo.

Callar y esconder bajo la alfombra comportamientos que conllevan abuso, aunque no sea usted el autor de los mismos, puede comprometer su continuidad en la empresa.

Correr y trabajar ¿en qué se parecen?

Igual se sufre, requieren de continuo esfuerzo,  matutino sacrificio, ponen en evidencia nuestras debilidades, nos permiten alcanzar niveles insospechados de satisfacción, pero sobretodo, con el tiempo, nos enseñan que el perfeccionamiento en el resultado se logra a través de algo más que un duro entrenamiento. 

LA MENTE!  Nos mueve, o nos ata y nos mata.

La travesía de un corredor durante una maratón (42 kilómetros y una pizca más) tiene mucho que ver con el periplo laboral de un trabajador en sus años de vida productiva.

Cada kilómetro, como año concluido de trabajo, es una etapa superada.

El corredor y el trabajador, en más de una oportunidad, tendrán que enfrentarse cara a cara con la frustración, y hay que ser  “muy macho” para manejar con éxito la situación.

Un flaco umbral de frustración puede arrebatarle el alma a cualquier corredor, y dejar en la calle al mejor de los trabajadores.  Hay que estar preparados para los giros inesperados del trayecto.

Prepararse para la faena no es tarea sencilla, se necesita claridad en los objetivos y autoconfianza.  Como todo en la vida de un corredor, la hazaña se logra con estrategia.

Luego de meses de  preparación, de buena alimentación y hábitos sanos (tanto que incluso hasta duelen), llega el día de la carrera.

El entrenamiento previo, como sucede con el estudio, se tiene que vivir en carne propia, es una experiencia absolutamente personal.  Se acumulan kilómetros en las piernas como noches en vela repasando libros y apuntes. 

Con el pitazo de salida,  los corredores avanzan entusiasmados con el corazón dando tumbos de emoción. Durante los primeros kilómetros todo es amor y fantasía. Igual que al iniciar con el primer trabajo ¿quién dijo miedo?

Al kilómetro 10 la cosa empieza tenuemente a cambiar. La carrera va alcanzado un primer estado de madurez, aunque el entusiasmo inicial aún está presente. Todavía hay plena certeza de que pueden alcanzarse grandes resultados.

Las estaciones de hidratación son un oasis en medio de un desierto de asfalto.  Desaprovecharlas es un pecado mortal, literalmente. No hay que esperar a tener sed, porque para luego será tarde. Lo mismo sucede con el trabajador: las oportunidades de estudio y capacitación que se le presentan debe tomarlas, muy probablemente las necesitará más adelante. Si su actualización profesional se deshidrata quedará acalambrado y fuera del juego.

Por cada trabajador que no se ”hidrate” hay miles que se pelearán su vaso de agua.

Avanzar depende de muchos factores, pero la mente es el motor que impulsa la zancada cuando el cansancio empieza a germinar en los músculos.

En el  kilómetro 21 realmente es cuando la hazaña inicia. Todo lo anterior fue preparación.  En este punto no queda más que enamorarse profundamente de uno mismo y reafirmar con la mente cada una de nuestras cualidades. Repetir el mantra: “yo sí puedo, el dolor es pasajero”.

Pensemos que el corredor a la altura de la media maratón se asemeja a un trabajador entre los 40 y 50 años de edad. La competencia es dura. Se hace un esfuerzo cada vez más grande para mantenerse en el nivel esperado. Huir o flaquear no son una alternativa. Todavía hace falta más.

EL MURO.  Es el gran desafío de todo maratonista. Un reto que debe enfrentarse con la mente entre el kilómetro 30 y 35 aproximadamente. El efecto psicológico pone a prueba la madera con la que se talla el temple del corredor.    Muchos lo describen como quedarse sin energía. ¿Sigo o me retiro?

¿No atraviesan una crisis similar los trabajadores que llevan a cuestas una trayectoria de más de 3 décadas de actividad continua?  Se preguntarán: ¿me quedo o me voy?, es decir, ¿sigo o me retiro?

Y finalmente, está la meta,  el cierre de la carrera.  Se termina con dolor, con ampollas de sangre, muchos sin uñas y acalambrados, pero  con una satisfacción titánica  por haber logrado la travesía propuesta.  No importa si hay profusa sudoración, mocos o ausencia de desodorante,  en ese momento la solidaridad y la fraternidad corren por las venas dilatadas de quienes muestran con orgullo su medalla.  Besos y abrazos sinceros.

El corredor y el trabajador  comparten una experiencia de vida muy similar en terrenos muy distintos. La fuerza mental será determinante en sus carreras,  enraizada en la autoconfianza, la disciplina y la preparación.  

“Estoy gordo porque como demasiado”, esas fueron las palabras del gobernador de New Jersey, Chris Christie, quien hasta hace pocos días se mencionaba como posible candidato para las elecciones presidenciales de Estados Unidos en el 2012.

La opinión pública se preguntaba ¿será él demasiado gordo para ser presidente? Los kilos pesan mucho sobre los votantes, irónicamente en un país en donde el sobrepeso representa una epidemia que no tiene freno.

La obesidad y el empleo pareciera que no combinan bien. De acuerdo con la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), la obesidad contribuye a incrementar las diferencias en el acceso al empleo y la remuneración salarial.

En un proceso de reclutamiento ¿cuánto influye el peso corporal del candidato? En algunas compañías las puertas de acceso son muy delgaditas.

Para muestra el siguiente anuncio de empleo publicado hace unas semanas en un periódico de circulación nacional.

HOMBRES ATRACTIVOS, ATLETICOS Y MUJERES TALLAS DE 5 A 7, PESO ACORDE A LA ESTATURA.

Esto es una cachetada a la dignidad y un mordisco de discriminación que duele y mucho. Durante la entrevista, la pregunta anterior a la experiencia laboral sería ¿cuál es su índice de masa corporal?

El candidato será evaluado de acuerdo a la cantidad de tejido muscular y adiposo, bueno también es importante si concluyó el colegio.

¿Cómo se pueden adelgazar así, hasta dejarlas en el hueso, las reglas para la efectiva, responsable y legal contratación de personal?

El Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo murió de hambre luego de permanecer famélico en protesta por los atrevidos estándares de la belleza en el trabajo.

No contrato gordos. Ese será el filtro principal en muchos procesos de selección. Al mito de la belleza parece que se le olvida que la capacidad de una persona no está en sus curvas, ni en un abdomen cuadriculado.

La apariencia es un factor altamente segregador entre los candidatos a un puesto de trabajo. ¿Y qué paso con aquello de que “la suerte de la fea la bonita la desea”? Será en el amor porque en el trabajo los guapos ganan más plata y son promovidos en mejores condiciones.

¿Sorprende? Tal vez no tanto. No falta evidencia de que la apariencia física es un factor determinante, tanto para encontrar trabajo como para ascender en una empresa.

Bajo esta condición, la Bella tendrá que mantener a la Bestia que estará condenada al desempleo a causa de las hedónicas políticas de reclutamiento.

Hay varios estudios interesantes, por ejemplo les comento estos dos: “Beauty and the labor market” de Daniel S. Hamermesh and Jeff E. Biddle, y “Obesity, attractiveness and differential treatment in hiring” de Dan-Olof Rooth.

La belleza resulta ser una muy poderosa herramienta de trabajo, y hay ocupaciones en las que los trabajadores atractivos son más productivos que los feos, o al menos esa es la justificación para contratar solo guapos. Debe ser que la culpa es del cliente.

¿Se justifica la discriminación en el acceso al empleo en pro de los intereses de la empresa? NO. La mera conveniencia empresarial, la expectativa de que el negocio será lucrativo según la talla de los trabajadores no es un argumento legal que permita hacer diferencias odiosas, degradantes y humillantes entre los candidatos.

Las leyes existen, la igualdad está plasmada en la Constitución Política, en el Código de Trabajo e incluso en muy diversos instrumentos internacionales como la Declaración Universal de Derechos Humanos. Pero sería ingenuo negar que según nuestra sociedad un kilo menos puede significar unos pesos más para la bolsa (salario, me refiero).

¿Cuántos trabajadores utilizan un vehículo de la empresa, o arrendado por la empresa, para llevar a cabo sus actividades laborales?

Choferes, repartidores, mensajeros, vendedores, visitadores médicos, jefes de zona, gerentes, ingenieros… y así cientos de casos.

Y de todos esos trabajadores ¿cuántos comenten infracciones a las leyes de tránsito ocasionando con ello un perjuicio directo al patrono?

Pensemos en un promotor de ventas que devenga un salario mensual de ¢500.000,00 y cuyo circuito de trabajo lo obliga diariamente a transitar  por la circunvalación,  o bien a la altura de Terramall en la Florencio del Castillo, sentado cómodamente tras el volante del carro de la empresa.

Si el ojo incansable de las cámaras instaladas por el MOPT logran captar que conduce a una velocidad que excede los límites permitidos, enviará la orden para que se imponga una multa que, en el mejor de los casos, será de ¢308.295,00.

¿Qué sucedería si al cabo de un mes este “piloto” de ventas es multado 2 veces? Tendríamos a un empleado que solo en infracciones de tránsito superaría su ingreso salarial mensual.  Y si la flota de la empresa es de 20 vehículos todos en la misma situación,  ¿cómo recupera el patrono los dineros cancelados producto de la negligencia de sus empleados?.

En el absurdo de los casos, pero perfectamente posible, un trabajador que sabe que será despedido puede que utilice las últimas horas de vida de su contrato para pasearse a 180km/h frente a una cámara de vigilancia automática, y con ello se asegura de dejarle a su patrono una cuantiosa y nada agradable cuenta por pagar “post mortem”.

El vehículo como herramienta de trabajo tiene repercusiones muy interesantes que no siempre son captadas por la empresa: de índole  laboral (disciplinarias), patrimonial y hasta penal.

Las multas por exceso de velocidad son un ejemplo, pero también se puede citar el chofer que conduce un carro de la empresa bajo los efectos del alcohol  y durante la jornada laboral.

Y en caso de un siniestro por negligencia tras el volante, ¿debe el empleado responder por las reparaciones del vehículo, o al menos por el monto del deducible para hacer efectivo el seguro?

Y cuando se contrata a un repartidor que al cabo de un tiempo le suspenden la licencia de conducir ¿tiene la empresa la obligación de continuar pagándole el salario a pesar de no poder desempeñar su labor?

De todas las empresas que asignan vehículos a sus empleados, ¿cuántas tendrán implementada una normativa interna que regule la correcta utilización de estas millonarias herramientas de trabajo?

Y finalmente, ante de que se me acabe el combustible, hay que tocar el tema de los rebajos de salario producto de los dineros a cancelar  por boletas de tránsito. 

El empleado debe responder con todos sus bienes por las deudas contraídas, tal y como sucede con cualquier persona, PERO no hay que olvidar que en el caso del salario este está protegido de manera especial y específica. Los rebajos unilaterales que haga el patrono sobre el sueldo del trabajador, mediante el instituto de la compensación, son ilegales.

Sin una aceptación expresa y voluntaria, las posibilidades de recuperar el dinero irían cuesta arriba. 

Las políticas internas sobre la utilización de vehículos funcionan como cinturones de seguridad, que si bien no son garantía absoluta ante un buen socollón, sí pueden mitigar sus fatales consecuencias.

La mudanza de Fidel Gamboa hacia las nuevas etapas de su desarrollo espiritual, ha puesto al país a reflexionar sobre su innegable legado. Y de un artista tan completo como él podemos extraer notas clave que pongan música en otros campos menos bohemios pero igualmente importantes, como el que ocupa este espacio: el Derecho del Trabajo.

Las tablas de nuestro escenario jurídico-laboral deben estar ocupadas por talentosos del calibre de Fidel Gamboa, que sacudan del presente la idea de que todo ya está escrito, y sepan conservar del pasado los valores que aún definen nuestra identidad contemporánea.

Fidel, siendo un genio artista de innato talento,  tuvo la capacidad para comprender que el arte se cultiva con disciplina,  y que la habilidad no es obstáculo para el estudio.

Quien respeta un arte se compromete de lleno con el objeto de su admiración, preocupado y ocupado en dedicarle el tiempo que merece. Comprender los alcances  del derecho laboral supera una rápida y ocasional ojeada a nuestro Código de Trabajo, y nada tiene que ver con  sentarse  a esperar la complaciente aplicación del in dubio pro operario.

El arte del Derecho del Trabajo, como sucede en la música,  es un quehacer que debe alimentarse permanentemente. Son ambos, el derecho y la música, estructuras vivas  con raíces sociales cuyo alcance es infinito y de camaleónico desenvolvimiento.

Fidel, alquimista de la música nacional, que creyó en el talento tico, plasmó en sus canciones el sabor de la fusión. El derecho que ampara, protege y regula el trabajo es una fusión también, pero  de intereses: hay que apostar por su conservación y no por su lapidación.

Debemos exigirle a nuestros legisladores y jueces la misma entrega que experimenta un artista talentoso, con vocación real construida a través de la disciplina y el sacrificio,  en busca de la perfección en la tonada.

Un artista no copia la música, la estudia, la comprende y la interpreta a conciencia, sin otro compromiso más que con la excelencia.

Un artista no sale a escena sin antes haber dedicado horas y horas al ensayo, a la repetida práctica, a afinar cada instrumento meticulosamente. Se enfoca en comprender el genero y absorber su esencia, por respeto al público y a su profesión, porque sabe que está en sus manos  cambiar y encausar  modos culturales.

Un verdadero artista, el que se respeta, sabe compartirse con humildad para mostrar con transparencia su talento, el reconocimiento vendrá luego por añadidura. Lo mismo se espera de nuestros jueces, y de todos los que aplican el Derecho del Trabajo.

Fidel Gamboa tuvo la inspiración para mostrarnos nuevas propuestas, supo como hacer de su música auténtica algo “cool” para todas las generaciones. Sus versátiles resultados, de la mano de muchos otros artistas nacionales, permanecerán intactos.

Porque no hay que olvidar que siempre hay espacio para un nuevo ritmo, un sonido diferente, un criterio no explorado, o una forma por descubrir de interpretar el arte, sea musical o laboral.

Con la reciente salida del “profe” Ricardo La Volpe la FEDEFUTBOL tiene un juego nada amistoso que enfrentar en el corto plazo y que requiere de un planteamiento estratégico serio y bien fundamentado: definir el perfil idóneo del nuevo director técnico de la tricolor.

¿Cuál es el biotipo correcto? Se requiere olfato goleador para saber diferenciar entre el perfil de ensueño y el que verdaderamente se necesita para  solventar el problema del combinado patrio.

La persona que venga a dirigir la selección debe ser afín con la realidad del balompié nacional, lo cual no excluye que se contrate a un extranjero.

Y es que toda esta situación nos permite analizar un tema ligado a las relaciones labores: el fichaje de trabajadores.

Fichar al crack, al empleado estrella, es un verdadero arte, una operación de muy difícil ejecución que requiere arremangarse la camisa y tomarse el tiempo necesario para trazar una estrategia ganadora.

Gravísimo error: intentar ajustar el puesto de trabajo a una persona en lugar de buscar a la persona correcta para el puesto.

¿De que sirve contratar a un gerente que llegue entre aplausos, que descienda del más allá luego de haber tocado la gloria con conquistas pasadas, si no se ajusta a la realidad de MI EMPRESA?  No hay un perfil genérico que garantice buenos resultados, no existe tal cosa en puestos claves de dirección.

Los fichajes realizados sin los tacos bien puestos en le terreno de juego culminan con el máximo castigo a costa de la empresa.  Este podría identificarse como “el efecto La Volpe”. 

No necesariamente quien haya cosechado éxitos con la competencia logrará los mismos aciertos en mi empresa: hay muchos factores que pueden alterar el resultado, y la calidad del equipo de trabajo es sin duda uno de ellos.

¿Cómo es posible que a casi un año de su contratación los jugadores digan que nunca comprendieron a cabalidad el estilo de juego del Sr. Ricardo Antonio?

Un gerente, un director, un “profe”, un “mister”, debe tener el perfil necesario no solo para cumplir con las responsabilidades encomendadas sino también para integrarse con el equipo generando compromiso, confianza y credibilidad, de lo contrario el juego está perdido pues el resultado depende del esfuerzo colectivo.

Definir las características del candidato correcto va más allá de cortar y zurcir. Es una labor estratégica que obliga a una sana y sincera reflexión. Lo que se necesita por encima de lo que se quiere.  No tener clara la diferencia entre querer, poder y deber se paga con goleadas y duros golpes que destrozan la ilusión de la afición. 

Ahora que la pelota salió del terreno de juego es la oportunidad para fichar correctamente al nuevo director técnico, pero no sin antes haber identificado clara y correctamente el perfil que se ajusta a nuestra realidad.

Dejarse apantallar por los candidatos sin ahondar lo suficiente es motivo de penal y tarjeta roja, es una falta de pericia por parte de los reclutadores que no puede ser pasada por alto.

La Dra.  María Luisa Ávila al renunciar a su cargo como cabeza del Ministerio de Salud nos da a todos una lección que desde la perspectiva laboral no tiene precio: diferir es una obligación cuando se precia uno de ser un profesional responsable, aún y cuando signifique objetar decisiones que provengan del máximo jerarca del Estado.

Diferir no es incompatible con el cumplimiento de las  obligaciones del trabajador, es todo lo contrario,  y tiene que ver con honrar el deber de buena fe en el empleo, que contempla la probidad, la confianza y la fidelidad hacia el patrono.

La buena fe debe impregnar el modo de ejecutar el trabajo, es un deber jurídico que acompañará siempre la relación contractual, y significa cumplir con lealtad los compromisos asumidos en beneficio del legítimo interés empresarial, o en este caso, del Estado. 

Podría ser incluso hasta motivo de despido sin responsabilidad patronal el que un trabajador intencionalmente decida callar una situación grave que esté ocurriendo, cuando producto de su indiferencia o descuido se generen graves consecuencias.

¿Por qué muchas veces los empleados no expresan su oposición a determinadas iniciativas que saben no son acertadas?

Permítame borrar  de la ecuación comportamientos sazonados de capricho y malacrianza. No me refiero a los empleados que están por la labor de poner freno a cualquier iniciativa, a quienes están siempre en contra con una queja segura, o a quienes aprovechan su liderazgo, independientemente de su posición, para desfigurar la pacífica convivencia en el trabajo.

Hay empresas que premian la adhesión silenciosa a sus decisiones y cualquier respetuoso enfrentamiento es sinónimo de caos.  Los gerentes utilizan una camisa de fuerza que les impide cuestionar las decisiones, pues su papel es ejecutar y velar por que todos bajo su línea de mando hagan lo mismo.

Sí señor, no señor. Que bien!

Esto puede ser un arma de doble de filo, además que significa muchas veces castrar el criterio profesional de quien lidera un área o  un departamento.

Evidentemente que las rutas de acción que se tomen en una empresa no serán del agrado y de la aceptación de todos, pero hay momentos en que lo correcto es apartarse de la adhesión silenciosa y lo que corresponde es, por obligación profesional, levantar la mano y señalar los puntos que requieren valoraciones más profundas, con la claridad suficiente para aceptar que la decisión final puede acoger la recomendación o apartarse de ella. 

Diferir, cuestionar o retar decisiones son siempre acciones que incomodan y generan roncha, y más aún cuando se espera que se dore la píldora con embellecedores que “alivianen” lo feo, lo que la gente no quiere oír.

La obligación de un profesional es señalar y objetar aquellas decisiones que sustentadas en un pobre razonamiento están destinadas al fracaso o a producir un resultado torpe o ineficiente.

Las empresas deben impulsar los ambientes sanos de retroalimentación y diálogo, bajo absolutos estándares de respeto y consideración.  Debe incentivarse la autoconfianza en una doble vía: tanto para hablar y proponer mejoras como también para escuchar y saber atender las críticas bien fundamentadas que tengan como fin evitar futuros dolores de cabeza.

En su empresa ¿cuál es el precio que se debe pagar por no estar de acuerdo?

¿Tiene usted la confianza de levantar la mano y decirle a su jefe: lo siento, usted está equivocada?

Cuando Pinocho mentía le crecía la nariz, pero ¿se le habrá acelerado el pulso y la respiración?,  ¿habrá tartamudeado o sudado en exceso?.

Desde siempre los seres humanos hemos mostrado gran interés en detectar la mentira con el fin de obtener la verdad, y para ello hemos aplicado innumerables técnicas, algunas más arriesgadas e invasivas que otras.

El arte de engañar con éxito en el trabajo es un tema complejo que despierta el interés de la mayoría de los patronos. ¿Qué puedo hacer si un trabajador miente?

Si un trabajador falta a la verdad en perjuicio de los intereses de la empresa podría ser despedido sin responsabilidad patronal.  Pero ¿cómo descubrir el engaño y  demostrarlo válidamente en un juicio?

No basta con saber que miente, hay que probarlo sin caer en ilegalidades.

Algunas empresas han utilizado las pruebas de polígrafo (detector de mentiras) en su afán de esclarecer la verdad ante situaciones particulares en las que existe una duda razonable en contra de uno o varios trabajadores.

Pero antes de hacerlo resulta fundamental preguntarse: ¿tienen validez legal  los resultados obtenidos mediante la prueba de polígrafo?

El polígrafo es un instrumento de medición de respuestas fisiológicas que utiliza 3 señales principalmente: la presión sanguínea, la frecuencia respiratoria y la resistencia eléctrica de la piel. Esta técnica de detección del engaño parte de la idea de que al mentir el sujeto experimenta una  respuesta emocional que puede medirse.

En Estados Unidos rige desde 1988 la  Ley de Protección de los Empleados en cuanto al Polígrafo (Employee Polygraph Protection Act – EPPA).  Esta normativa establece lineamientos y restricciones que deben ser acatadas por la mayoría de los empleadores privados. No se prohíbe del todo el polígrafo pero si se limita su utilización.

En nuestro país la situación es diferente. La Sala Segunda ha tenido oportunidad  de referirse a las pruebas de polígrafo como medio para descubrir la participación de un empleado en hechos irregulares.

De los criterios emitidos es posible afirmar lo siguiente: a) el trabajador está en  todo su derecho de negarse a  la prueba; y b) los resultados de la prueba no pueden ser considerados para justificar un despido. 

Es decir, si usted invierte  su dinero en aplicar pruebas de polígrafo y con ello busca algún tipo de garantía, probablemente en caso de ser demandado deberá enfrentar el pago del preaviso, auxilio de cesantía, daños y perjuicios (salarios caídos), intereses y costas.

En una sentencia del 2004 la Sala Segunda analizó el caso de un trabajador despedido, entre otras cosas,  por ser sospechoso del robo de combustible. Durante el proceso interno de investigación el empleado negó someterse a la prueba de polígrafo.

Los magistrados estuvieron de acuerdo en que puede el trabajador negarse a la prueba, y que ello no significa que acepta los hechos.

Años más tarde, en el 2010, se  estudió  de nuevo una situación similar, esta vez se trató del despido de un empleado supuestamente involucrado en la sustracción de mercadería propiedad de su patrono.

En este caso, a diferencia del anterior,  el trabajador se sometió a la prueba de polígrafo. Dicha prueba dio como resultado “… mentira indicada, especialmente en las preguntas relevantes 5 y 7 sea que participó en la sustracción …”.  Sin embargo y a pesar de lo anterior, el despido se consideró improcedente y la empresa fue condenada.

Algunos puntos relevantes señalados por la Sala Segunda:

• No existe norma expresa que autorice la prueba de polígrafo como medio probatorio en poder de los empleadores.
• Es una confesión arrancada a la fuerza o involuntaria.
• La aplicación de la prueba está propensa al error humano.
• Nadie está obligado a confesar contra sí mismo, ni a soportar tratos degradantes.

La próxima vez que sospeche que un trabajador está mintiendo, más vale que durante el proceso de investigación tome las precauciones del caso, o de lo contrario podría exponerse a ser demandado. Las pruebas de polígrafo, de acuerdo a nuestros tribunales laborales, no son un instrumento fiable y por lo tanto no tienen validez legal alguna en contra del  trabajador.

¿Será acaso que miente el detector de mentiras?

Hablémoslo abiertamente ¿en su empresa existe rechazo hacia quien no sea heterosexual?

Y qué si el gerente estrella, prototipo de “macho que se respeta” de pelo en pecho, alto ejecutivo que se caracteriza por trazar con ojo de águila y pulso de cirujano la planeación estratégica de la empresa, rendir informes alucinantes sobre la situación del mercado, o transformar en dinero efectivo la cartera de antiguos incobrables, es gay. ¿Qué pasa con eso?

¿Será acaso la homosexualidad un ancla atada a la cintura que impide el buen desempeño laboral, que ciega la visión de negocio del empleado, o limita sus competencias en la gestión administrativa de su departamento?

Esto hay que hablarlo con sinceridad, a calzón quitado. Solo de esa manera podremos cazar y acabar con el zorro de la discriminación laboral.

Pero la discriminación por orientación sexual es aceitosa, una lavadita de manos de cuando en vez no la elimina. Hay que entrarle con jabón en barra y cepillo de raíz para apartarla por completo y evitar infecciones.

El exorcismo contra el espíritu maligno de la homofobia en el centro de trabajo puede no ser una tarea sencilla. Durante el proceso de expulsión de las ideas de trato discriminatorio no faltará quien prefiera abandonar el barco antes que compartir oficina con un gay, tan siquiera imaginar que utilizan la misma fotocopiadora, el mismo Internet inalámbrico, o viajan juntos en el ascensor. Qué horror!!!

¿Hasta cuándo? Hay empresas que tienen sus closets bien cerrados. Lo más irónico es que muchas veces empapelan las puertas, como sucede con los expendios de licor en Semana Santa, pero utilizando las políticas contra el acoso sexual en el empleo. Es decir, los ambientes de trabajo inclusivos quedan en letra muerta, sin ver la vida y transformarse en tangibles prácticas laborales.

Muchas personas están de acuerdo con la no discriminación, siempre y cuando un homosexual no busque empleo en su compañía. Hasta ahí llegó el compromiso!

Es brutal lo que sucede en países como Uganda, por ejemplo, en donde se debate la aprobación de una ley de criminalización de la homosexualidad, incluyendo la pena de muerte para “gays reincidente” (término absurdo) y hasta prisión a perpetuidad. El rechazo no siempre se manifiesta de esta manera, algunos prefieren por idiosincrasia atrincherar la discriminación, manteniéndola oculta pero ocasionando el mismo daño.

Recuerdo que una vez, con escasos 6 o 7 años, mientras estaba en la piscina de un hotel llegó una pareja gay. El dedo gordo del pie de uno de ellos no había tocado el agua cuando en furiosa estampida salieron corriendo, casi a punto de perder el bikini, todos los bañistas. No me olvido de haber buscado a mi papá con cara de espanto, no por la pareja de recién llegados sino por el espectáculo de los que habían huido. Finalmente nadé feliz toda la mañana, y hasta el día de hoy no he sufrido ninguna enfermedad producto de ese viaje. Al contrario, gané salud mental porque aprendí sobre el respeto, la tolerancia y la obscenidad del trato discriminatorio.

La discriminación por orientación sexual en el trabajo no está solo en los proceso de contratación pues hay algunos que se logran “filtrar” en la empresa. Las manifestaciones son innumerables, empezando por los comentarios de pasillo y chistes casuales hasta transformar la vida laboral en una completa pesadilla.

Hay que empujar hacia la no discriminación. Lo que se queda en el closet mucho tiempo se llena de humedad y se pudre, y eso pasa con la vida profesional de muchos excelente y talentosos trabajadores que deben permanecer “engavetados” por haber elegido como pareja de vida a alguien de su mismo sexo.

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