Despedido con el crucifijo en mano


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¿Se imagina perder el empleo por llevar colgando un crucifijo, la medallita de San Benito, o el Escapulario de la Virgen del Carmen?. 

En el Reino Unido 4 trabajadores cristianos fueron despedidos porque sus creencias religiosas se imponían a las necesidades de la empresa para la cual prestaban servicios.

Como no podía ser de otra forma, la noticia despertó una nada estéril discusión en cuanto al ejercicio de la libertad de religión en las relaciones de empleo.

Les resumo los casos así:

1. Una trabajadora de una compañía aérea que laboraba en servicio al cliente. Ella exigía a la empresa que le permitiera llevar colgando un crucifijo, a pesar de que la política interna en materia de uniforme prohibía la exhibición de símbolos religiosos.  Se le ofreció cambiar de puesto (sin contacto con el público) pero rechazó esta opción.

2. Un asunto similar al anterior, sin embargo en este caso la trabajadora que deseaba mostrar el crucifijo era enfermera en un hospital público, y la razón para prohibírselo tenía que ver con  la seguridad de los pacientes (lo podían agarrar o podía desprenderse en cualquier momento).

3. Una trabajadora que debía celebrar ceremonias para la constitución de uniones de hecho, quien de manera sostenida se negó a cumplir con sus obligaciones laborales cuando la pareja solicitante era del mismo sexo, alegando que ello transgrede la ley de Dios.

4. Un trabajador que prestaba sus servicios en una organización dedicada a la terapia de familia, en la misma línea del caso anterior, convencido de que la homosexualidad es un pecado, alegó que por su fe no podía atender parejas homosexuales.

Los 4 trabajadores impugnaron judicialmente la decisión de sus patronos aduciendo discriminación por motivos religiosos, sin embargo chocaron con pared. Los tribunales británicos consideraron que sí había justificación suficiente para respaldar cada uno de los  despidos.

No contentos con el fallo, los despedidos llevaron sus reclamos ante el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), recibiendo la misma respuesta, salvo en el primer caso.

¿Por qué el TEDH solo le dio la razón a quien trabajaba para la línea aérea, y no a los otros tres?  Se los comento a continuación.

  • Primer caso. La trabajadora de servicio al cliente tenía derecho a llevar el crucifijo, y su empleador, al prohibirlo, vulneró la libertad religiosa. Con el fin de crear/reforzar una imagen de empresa, el patrono puede imponer normas de vestimenta, sin embargo, si estas reglas colisionan con un derecho fundamental, hay que cernir la medida con el cedazo de la proporcionalidad.
  • Segundo caso. El interés perseguido por el patrono no era proteger la imagen de su negocio, sino garantizar la seguridad y la salud de los pacientes a cargo de los enfermeros.  Por ello se justificó el despido.
  • Tercer y  cuarto caso.  Se desestimaron estas pretensión porque la actitud de los trabajadores resultaba incompatible con la política de igualdad de trato que defendía la administración pública (uniones de hecho) y la empresa (terapia de pareja). Los empleados no informaron de esta negativa al momento de la contratación, y lo comunicaron hasta tiempo después.

¿Y si fueran ticos?

Si estos casos se presentaran en Costa Rica, tal vez otro gallo cantaría.

En el artículo 618 y siguientes del Código de Trabajo se prohíbe expresamente la discriminación en el empleo por razón de la religión.

El numeral 620 indica “prohíbase el despido de los trabajadores por razones de edad, etnia, género o religión”, y el 624 dispone la posibilidad de optar por la reinstalación.

Sin embargo, sería interesante que un trabajador que abiertamente discrimina a otros por su orientación sexual (casos tres y cuatro) echara mano de la prohibición de discriminar para salvar su empleo.

¿A quién debe proteger el juez? 

En  lo que al empleo importa, la libertad ideológica (de religión)  como todo derecho fundamental, está sujeta a límites que deben colocarse utilizando la proporcionalidad, por lo que no en todos los casos puede prevalecer sobre los intereses empresariales.

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Catalejo Laboral Paola Gutiérrez

Paola Gutiérrez es abogada y asesora empresarial con más de 13 años de especialización en Derecho del Trabajo. Es máster en Recursos Humanos de la Universidad Pontificia de Comillas en Madrid, España;  máster en Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Estatal a Distancia en Costa Rica, y tiene una especialización en Derecho del Trabajo y derechos fundamentales de la Fundación General de la Universidad de Salamanca, España. 

Durante su trayectoria profesional ha ocupado puestos gerenciales en Recursos Humanos y actualmente es co-directora de la división Lex Labor del Bufete Lex Counsel. 

Este blog pretende llamar la atención sobre aspectos que podrían estar quedando fuera del radar de observación de ustedes lectores. A través del lente del catalejo es posible “captar de lejos” contingencias laborales, con la posibilidad de realizar cambios estratégicos en el rumbo de las organizaciones empresariales.


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