Jornada 4 X 3 ¿son legales?



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¡Qué caray!

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) publicó a finales del año pasado el informe: El tiempo de trabajo en el siglo XXI”, producto del debate internacional en torno a la necesidad de revisión de las normas relativas al tiempo de trabajo.

En dicho documento se concluye con esta interrogante:

“Los convenios y recomendaciones de la OIT relativos a las horas de trabajo, especialmente los Convenios núms. 1 y 30, constituyen un amplio marco general para reglamentar el tiempo de trabajo en el plano internacional. ¿En qué medida siguen siendo pertinentes estas normas para los ordenamientos modernos del tiempo de trabajo?...”

Al respecto cabe cuestionarse: ¿las amarras actuales sobre la jornada de trabajo son consistentes con la realidad productiva de nuestro país?. La respuesta es NO y ello genera mucha roncha sobretodo cuando el concepto de FLEXIBILIDAD se asocia automáticamente con precarización de las relaciones laborales.

Flexibilización en la distribución del tiempo de trabajo es adaptación no destrucción de los derechos del trabajador.

Para nadie es un secreto que las normas relativas al tiempo de trabajo  se han quedado cortas, y esta situación no ha encontrado eco en la Asamblea Legislativa pues todos los intentos de reformas legales murieron esperando.  Es el caso de los proyectos de ley 15.161 y 16.030.

Nadie quiere comerse el chicharrón, a pesar de que la flexibilización de las jornadas está presente, de manera pública y notoria, en una gran cantidad de empresas. ¿No sería mejor regularlo, con efectivas garantías, en lugar de seguir manteniéndolo en la clandestinidad?. 

Un ejemplo clarísimo es la jornada 4 x 3: laborar 12 horas consecutivas durante 3 o 4 días, por ejemplo de 6.00 a.m. a 6.00 p.m., tomando como descanso el resto de la semana.  Es decir, se trabajan 3 días y se descansan 4 o  viceversa.

El Lic. Farid Ayales Esna, entonces Ministro de Trabajo, con buen tino se  refirió a la jornada  4 x 3 allá en 1998 mediante una directriz administrativa que establecía, entre otras cosas, lo siguiente: 

“En materia de gestión empresarial se aplican diversas modalidades o sistemas de trabajo denominados “4-3” ó “4-2” netamente de carácter administrativo que están dirigidos a obtener una mayor producción y productividad acorde con el diseño de los procesos productivos establecidos, para el incremento de la capacidad productiva o dentro de una línea productiva con la utilización total de la capacidad instalada de planta en una empresa…”

Sin embargo, vía recuso de amparo la misma quedó relegada a una mera comunicación interna sin carácter normativo.

¿Es ilegal esta jornada? Sí pese a su generalizada utilización.  SIN EMBARGO, en tanto se paguen las horas extra correctamente las empresas la han implementado sin sentir mayores piedras en el zapato.

¿Se justifica una jornada así? En muchos casos sí, principalmente cuando el puesto no conlleva un esfuerzo físico o mental especial o suponga un riesgo para la salud.  Y esto no significa ignorar el reconocimiento del derecho al descanso y al tiempo libre del trabajador.   No me refiero a recurrir a las condiciones inhumanas existentes previo a la luchas obreras en tiempos de la  Revolución Industrial.

La regla: 8 horas de trabajo, 8 horas de descanso, y 8 horas de recreación. ¿No cabe cuestionarse si admite ajustes regulados? Y sí, lo sé, para quienes se oponen a los cambios, el límite de las 8 horas diurnas está cobijado en nuestra Constitución.

Muchas estrategias empresariales conllevan un estiramiento a la fuerza de los músculos que sostienen la jornada, ante la rigidez del esqueleto normativo, con el fin de mantener el equilibrio y la competitividad de sus operaciones.

Centrémonos en esto: no hay posibilidad de flexibilizar las jornadas de trabajo y tampoco se permite la jornada extraordinaria permanente. Sin embargo, cuando la necesidad existe la prohibición aplica para otros. Y en estos casos ha imperado la fuerza de la astucia. 

La organización y la duración del tiempo de trabajo actualmente responde a una regulación de hecho – autónoma -  y no de derecho porque las normas que definen los límites se resisten a ajustarse a las nuevas circunstancias.

Dicho todo lo anterior, y aunque hay muchísima tela que cortar,  hay 3 normas estructurales rígidas que no son susceptibles de negociación:

  1. La jornada ordinaria sumada a la extraordinaria no puede superar las 12 horas por día.
  2. Todas las horas extra laboradas deben ser remuneradas en dinero y a tiempo y medio,  tomando como base de cálculo  el valor de la hora ordinaria para cada turno de trabajo.
  3. Se debe reconocer como mínimo 1 día completo de descanso por semana.

Y entonces, ¿apoya usted la flexibilización de las jornadas de trabajo?

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Catalejo Laboral Paola Gutiérrez

Paola Gutiérrez es abogada y asesora empresarial con más de 13 años de especialización en Derecho del Trabajo. Es máster en Recursos Humanos de la Universidad Pontificia de Comillas en Madrid, España;  máster en Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Estatal a Distancia en Costa Rica, y tiene una especialización en Derecho del Trabajo y derechos fundamentales de la Fundación General de la Universidad de Salamanca, España. 

Durante su trayectoria profesional ha ocupado puestos gerenciales en Recursos Humanos y actualmente es co-directora de la división Lex Labor del Bufete Lex Counsel. 

Este blog pretende llamar la atención sobre aspectos que podrían estar quedando fuera del radar de observación de ustedes lectores. A través del lente del catalejo es posible “captar de lejos” contingencias laborales, con la posibilidad de realizar cambios estratégicos en el rumbo de las organizaciones empresariales.


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