El tabú de los trastornos mentales en el empleo



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El accidente aéreo de un Airbus A320 de Germanwings, aparentemente provocado adrede por el copiloto Andreas Lubitz, ha puesto en el radar muchas preocupaciones, entre ellas el impacto de las enfermedades mentales en el empleo. Se especulan las razones por las cuales el pasado 24 de marzo Lubitz dejó caer en picada el avión en el que viajaba junto a 149 personas más,  y aunque la depresión encabeza la lista no todos aceptan esa conclusión como válida.

En Costa Rica solo por problemas de depresión la CCSS giró en el 2013 un total de 17.650 boletas de incapacidad a 11.682 asegurados. ¿Significa que todas estas personas pueden provocar una pesadilla similar? Por supuesto que no. ¿Pueden estar sufriendo de discriminación laboral como consecuencia de su trastorno mental? Eso sí. 

Para ir rompiendo el tabú de los trastornos mentales en el empleo hay que hablar del tema.

  • ¿Es válido que un trabajador esconda voluntariamente la condición de enfermo mental con la intención de obtener o mantener un puesto de trabajo? 
  • ¿Cuál debe ser la posición de la empresa de cara al diagnóstico y tratamiento de sus trabajadores?
  • ¿Qué puede hacer la empresa si el trabajador decide no continuar con el tratamiento médico?
  • ¿En qué casos se justifica el despido de un trabajador con enfermedad mental?

Estoy de acuerdo en discutir esta realidad laboral, sin embargo rechazo categóricamente que una catástrofe aérea, aislada pero que ha recibido una importante cobertura mediática,  se utilice como excusa para colar en las empresas el estigma social que provoca la discriminación ilegal de los trabajadores con trastornos mentales.

Parto desde la posición a favor de los derechos fundamentales y la dignidad de las personas que padecen problemas de salud mental. Creo no equivocarme si afirmo que convivimos con una serie de tristes prejuicios propios de un tema tabú.

Muchas veces se generaliza, y eso potencializa la exclusión de trabajadores que aún padeciendo una enfermedad, están en plena capacidad de realizar una labor acorde con las expectativas de la organización.

La posible ausencia al trabajo, la disminución en el rendimiento, los efectos secundarios de los medicamentos y la supuesta asociación con comportamientos violentos y de inestabilidad son algunos de los aspectos que valora la empresa a la hora de decidir sobre el futuro laboral de un empleado enfermo, incluso antes de que cualquiera de las anteriores se haya manifestado.

Por obvias razones no todos los trabajadores se atreven a comunicar su problema de salud, y prefieren callarlo o disimularlo, evitando incluso buscar asistencia médica por miedo a ser despedidos. Llevan la enfermedad en la clandestinidad.

Imagínese lo que pasa por la cabeza del entrevistador si el candidato le comentara que sufre de depresión, alcoholismo, desorden obsesivo-compulsivo, o trastorno bipolar.  Pocas probabilidades tiene de ser contratado, si es que tiene alguna.

Claro que la ley protege a quien busca trabajo, pero el estigma tiene más peso.

El artículo 24 de la ley No. 7600 dispone que: “se considerarán actos de discriminación … el no emplear, por razón de su discapacidad, a un trabajador idóneo” y el numeral 622 del Código de Trabajo señala que: “Todas las personas, sin discriminación alguna, gozarán de las mismas oportunidades para obtener empleo… siempre y cuando reúnan los requisitos formales solicitados por el patrono o la parte contratante”.

¿Es válido ocultar la enfermedad? Puede que el trabajador decida no informar al patrono, pero deberá consentir someterse al reconocimiento médico solicitado por la empresa cuando los exámenes tengan como objetivo identificar una posible limitación psicofísica que pueda suponer un peligro para la realización de las tareas encomendadas.

Artículo 71 del Código de Trabajo: “… son obligaciones de los trabajadores: … f) someterse a reconocimiento médico, sea al solicitar su ingreso al trabajo o durante éste, a solicitud del patrono, para comprobar que no padecen alguna incapacidad permanente o alguna enfermedad profesional, contagiosa o incurable; …”.

Por supuesto que la intimidad personal del trabajador se debe proteger, pero tendrá que ceder en determinados casos por el bienestar propio y de los demás.  

Mucho ojo: se daña la buena fe laboral cuando el trabajador, estando incapacitado, no entrega la boleta de incapacidad, no comunica nada,  y aparenta estar en plena condición para hacer frente a las obligaciones de su empleo. 

Las enfermedades mentales en el ámbito laboral deben valorarse desde dos escenarios distintos: a) cuando el trabajador es capaz de desarrollar su puesto sin poner en riesgo su integridad ni la de terceros, cumpliendo con el rendimiento esperado, y b) cuando el padecimiento es absolutamente incompatible con la realización del trabajo contratado, por lo que la persona podría ser hasta separada del cargo.

¿Cuándo es  discriminatorio el despido de un trabajador que sufre un trastorno mental? Cuando la única razón del despido es el estigma y la exclusión frente a la enfermedad que padece. Es decir, cuando no responde a la existencia de un riesgo o peligro potencial, o no se compruebe la existencia de faltas graves o merma en el rendimiento.

Ya lo ha dicho la Sala Constitucional: la empresa "simplemente omitió cualquier tipo de justificación ... a fin de acreditar que efectivamente existían causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable y ajena a todo propósito discriminatorio tal determinación. En razón de lo anterior ... procede declarar con lugar el recurso, al tenerse por acreditado que la determinación de prescindir de los servicios de la recurrente se sustentó en los mencionados problemas de salud, en infracción del principio de igualdad y del derecho al trabajo". (No.11863 del 2008)

Si bien el patrono no tiene obligación de brindar la atención médica requerida, sí debe permitir que el trabajador se someta al tratamiento prescrito, y debe guardar con celo la confidencialidad de toda la información sobre el caso concreto.  

No dejemos de lado que también es posible invertir la secuencia, y plantear el tema desde la perspectiva de que sea el trabajo el causante directo que desencadene determinados trastornos mentales, o al menos los empeore.

En la sentencia 625-2013 la Sala Segunda reconoció bajo la cobertura de riesgos del trabajo el reclamo de una trabajadora cuya enfermedad mental emocional  aunque fue producida por factores externos al puesto, se agravó por el estrés laboral derivado de sus responsabilidades laborales, otorgándosele una renta por incapacidad a cargo del Instituto Nacional de Seguros.

Este es un tema del cual hay que hablar y discutir, que no se resuelve con despedir a la ligera a cuanto trabajador levante sospechas de sufrir una enfermedad mental, ni tampoco se vale que el patrono se confíe y omita implementar los controles pertinentes para comprobar la idoneidad de sus trabajadores, sobretodo en puestos con exposición a riesgo.

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Catalejo Laboral Paola Gutiérrez

Paola Gutiérrez es abogada y asesora empresarial con más de 13 años de especialización en Derecho del Trabajo. Es máster en Recursos Humanos de la Universidad Pontificia de Comillas en Madrid, España;  máster en Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Estatal a Distancia en Costa Rica, y tiene una especialización en Derecho del Trabajo y derechos fundamentales de la Fundación General de la Universidad de Salamanca, España. 

Durante su trayectoria profesional ha ocupado puestos gerenciales en Recursos Humanos y actualmente es co-directora de la división Lex Labor del Bufete Lex Counsel. 

Este blog pretende llamar la atención sobre aspectos que podrían estar quedando fuera del radar de observación de ustedes lectores. A través del lente del catalejo es posible “captar de lejos” contingencias laborales, con la posibilidad de realizar cambios estratégicos en el rumbo de las organizaciones empresariales.


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