LA EFICIENCIA EN EL PROCESO DE EJECUTAR RECORTES DE PERSONAL NO DEBE RESULTAR EN UN TRATO INDIGNO PARA LA PERSONA.

Qué desastre de despido

Independiente de la cantidad de personas que se esté despidiendo, no se despide a un grupo, se despide a una suma de individuos, cada uno de los cuales merece un tratamiento individual, personalizado y digno.  


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Imagínese que usted recibe un correo electrónico del “mandamás” de la compañía para la cual trabaja que dice lo siguiente:

“Entre aproximadamente las 08 a.m. y 10 a.m. de mañana, los  empleados en el Departamento _____________ recibirán una llamada telefónica para notificarles que serán separados de su empleo(despedidos para decirlo mas claramente) en esa fecha, o que no están siendo separados de empleo. Los empleados que han sido notificados que no están siendo separados deben presentarse a trabajar en la próxima hora a la llamada.  A los que han sido notificados que están siendo separados se les proporcionará un tiempo para reunirse al día siguiente con un representante de Recursos Humanos en el  Centro de Distribución (Nota mía:  no es la oficina normal, sino que es a 20 kms de la oficina donde trabajaban). En ese momento, todos los empleados afectados recibirán una copia de su / su información de despido y también será dado detalles de transición, incluyendo la reunión con un representante de Right Management, una compañía que se especializa en programas de transición.”

Esto es exactamente lo que hizo el diario Plain Dealer de Cleveland esta semana.  Y cada empleado se sentó pacientemente en su casa, al lado de su teléfono a esperar que lo despidieran o no. Una tercera parte de los empleados del departamento recibió la mala noticia.

 La metodología usada fue realmente indigna y totalmente utilitaria.  Tal vez usted haya visto la película con George Clooney, “Up in the Air” o  “Amor sin escalas” de 2009, de un hombre cuyo empleo era despedir gente, como servicio para otras compañías.  Hasta que llega el día en que ya él mismo no es necesario, porque lo querían hacer vía pantalla, por teleconferencia.  Creo que lo de Cleveland es aún peor que esto. 

Personalmente, recuerdo un caso que experimenté muy de cerca cuando trabajaba en Colombia.  Hubo una fusión de una aerolínea con otra y posteriormente una compra de la fusión por parte de un tercero.  Cada viernes, había despidos en la compañía.  Cada viernes la gente se preparaba para quedarse o irse.  Mas aún, en el caso de las tripulaciones, las recibían al pie del avión y procedían a despedirles.  Y así por varias semanas, no recuerdo exactamente cuanto tiempo.  Me tocó ir a reunión en ese edificio un viernes después que dieran la noticia y no puedo describir lo que era ese ambiente: furia, indignación, tristeza, culpa, llanto, etc. etc.

Despedir a alguien, mas aún cuando es sin correlación con su desempeño, debe ser algo que se maneja respetando la integridad y dignidad del empleado.  Una persona que ha cumplido a cabalidad y está siendo separado de su cargo por razones ajenas a su desempeño, o peor aún, tal vez respondiendo a decisiones hechas por casa matriz en algún lejano país, no merece que se le estigmatice aún mas. 

Algunos tips, para recortes de personal:

  1. No importa cuantos sean los empleados que están siendo despedidos, no son un grupo, son una suma de individuos, por lo tanto debe respetar a cada uno como ser humano, ninguna acción debe violar la dignidad de cada uno de ellos.
  2. El qué es tan importante como el como.  Se le debe comunicar cara a cara, personalmente, de manera serena y respetuosa.  Se le debe informar todo lo que la persona debe saber, lo peor es también dejarlos con interrogantes sobre pasos a seguir.  No de ilusiones falsas, ni promesas que no pueda cumplir. 
  3. Todo mundo está observando, como se trata a los que se van es sumamente importante para los que se quedan e impacta directamente su desempeño y confianza en la empresa. Y, lógicamente, su interés en quedarse en su empresa.
  4. Cumpla con todo lo que dice la ley y si le es posible, dé mas que eso o mucho mas que eso, específicamente a quienes tuvieron un desempeño encomiable.
  5. Siempre que sea posible, de facilidades para que puedan organizarse en su búsqueda de otra oportunidad laboral.
  6. Tenga pensado y definido, como se van a organizar después de que las personas se vayan.  Muy frecuentemente toda la energía se dirige a los despidos olvidando planificar y asignar funciones, de manera que la operación se altere lo mínimo.  Esto resulta doblemente desmotivante para quienes se quedan y puede llevar a un caos  innecesario, que refleja incompetencia por parte del liderazgo de la empresa.
  7. Haga todos los recortes en un mismo día, cuando se dividen los despidos en varias fechas, las personas entrarán en pánico, empezarán a buscar trabajo y bajarán también su concentración y motivación.
  8. Trate a todos de manera individual y personal, cara a cara, con respeto y dignidad.  Si, está repetido, pero es lo mas importante.

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Coaching e Innovación Margaret Rose Grigsby

Fundadora de Brainpower Latin America S.A. Coach Ejecutiva de Líderes egresada de la Universidad de Georgetown, Washington D.C. EE.UU. cuenta con un MBA de INCAE Business School y una licenciatura en Psicología de Organizaciones y Social de la Universidad de McGill en Montrèal, Canadá.
Es especialista en Coaching de Estrategia y Coaching de Liderazgo individualizado. Conferencista en Liderazgo, Desarrollo de Liderazgo Femenino, Innovación, Mentoring y Coaching. Tiene 25 años de experiencia en posiciones de alta dirección con empresas multinacionales en Argentina, México, Colombia, Puerto Rico y Costa Rica. 

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