Seleccionando coach: ¿interno o externo?



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Leía en el estudio  Manejando el Cambio con Programas de Coaching Interno  (David Rock & Ruth Donde) que los coaches son parteros del cambio y que el  coaching es el arte de mejorar el desempeño en un contexto de cambio minimizando el sufrimiento y el dolor.

Como mencionan Jeffrey Schwartz y David Rock en su artículo  La Neurociencia del Liderazgo, hay que aceptar y estar claros que el cambio en general, es doloroso.

Dicho estudio (Rock & Donde) mencionaba que como catalizadores del cambio, los coaches necesitamos entender cómo funciona el cerebro para hacer este proceso de aceptación, integración y promoción del cambio de forma que éste sea menos doloroso.

El cambio puede darse en la cultura y/o estructura organizacionales, a nivel departamental, en los equipos y en lo individual.

Tradicionalmente, las compañías que buscan coaches para sus ejecutivos, CEO´s y equipos funcionales de alto nivel, han acudido a la contratación de coaches externos.  El retorno sobre la inversión de este tipo de procesos puede ser significativo cuando un buen coach trabaja con un participante entusiasta.

Contratar un coach externo provee de experiencia, perspectiva e introspección al ejecutivo.  Un coach externo no tiene ninguna relación con la organización y eso da potencialmente mas objetividad durante el proceso.

Para decidir si usar un coach interno vs uno externo, es importante valorar la situación sopesando los pros y contras de cada opción.  La Sociedad para la Psicología Industrial, una división de la APA, Asociación Americana de Psicología, publica una pieza interesante sobre el tema del cual extraeré las principales ideas a continuación.

 Primero hay que aclarar qué significa coaching interno y cómo se compara con el coaching externo.

 Un coach interno es un funcionario dentro de la organización que ha sido entrenado para hacer de coach para combinar dentro de sus otros roles (Recursos Humanos, por ejemplo) la función de coach.

Algunos opinan que entrenar a un funcionario dentro de la organización para hacer de coach es una forma efectiva y eficiente en términos de costo.  Sin embargo, antes de decidirse por esta modalidad, hay que determinar quienes serán los coachees y si van a tener la confianza y a desarrollar el vínculo con alguien que se encontrarán periódicamente por otros motivos además del proceso de coaching dentro de su organización.

Otra modalidad que yo definiría como mixta es aquélla en la que la empresa contrata a un coach externo para hacer de coach interno.  El coach tiene un contrato que le compromete a invertir un buen porcentaje de su tiempo de forma exclusiva trabajando en la organización.

 La ventaja de esta segunda modalidad es que la empresa no paga el entrenamiento del coach y puede prescindir de los servicios, si éste no llena las expectativas, además de que, viniendo de fuera, es posible que los ejecutivos se sientan más cómodos de confiar en el proceso.  Adicionalmente, el coach externo que se contrata como coach interno, puede tener más objetividad y distancia para manejar algunas situaciones a lo interno de la organización pero al tener dedicación exclusiva puede aprender rápidamente de cultura, clima, relaciones de poder, que son particularidades del contexto organizacional que deberían alinearse a todos los procesos.

  Entonces, ¿Cuándo es deseable usar coaching interno?

 Cuando se necesita que haya consistencia en asegurarse que la misión corporativa, la visión y los valores estén incorporados en los programas de coaching. Esta opción puede ser además más eficiente en términos de costos.

Cuando hay que hacer una integración rápida y  eficiente, como una sucesión de intervenciones sistemáticas, los coaches internos tienen la oportunidad de identificar más rápidamente las necesidades y la alineación de esas necesidades con la cadena gerencial.

 ¿Cuáles son los retos (contras) de tener un coach interno?

 La claridad y diferenciación de roles.  Cuando la persona de Recursos Humanos es la encargada de llevar a cabo procesos de coaching, a veces es difícil que esa persona haga una diferenciación clara de sus roles.  Otra dificultad se puede dar cuando el área de Recursos Humanos no tiene una credibilidad organizacional con quienes requieren el proceso.

Si para su organización el coching es una prioridad, puede ser que necesite contratar expertos en coaching a tiempo completo.  Hoy se están creando en las organizaciones roles como Director de Coaching Ejecuivo, Director de Coaching Interno así como Director de Investigación en Coaching o Vicepresidente de Coaching Ejecutivo.

Un manejo profesional de la confidencialidad y una definición clara de los límites respecto a la información que se comparte en cada proceso, así como una conducta profesional honesta y madura, son elementos esenciales para  que los ejecutivos busquen y aprovechen el coach que la organización brinda para su desarrollo .

Si hay una persona que usted crea que pueda hacer de coach pero usted cuestiona su habilidad para manejar confidencialidad dentro de su empresa, tal vez es mejor contratar un coach externo o pensar en otro candidato interno.

Si el coaching es algo en lo que se invertirán recursos, porque se ha determinado que es estratégico para la transición o el momento que se vive organizacionalmente, tal vez puede contratar un coach externo como coach interno a través de un contrato que le garantice dedicación de este coach a su organización para alinear procesos con la estrategia.

Para aquellos que están involucrados en la compra y selección de servicios de coaching para sus empresas, la decisión debe tomar en cuenta necesidades organizacionales e individuales.

Contestar la siguiente guía de preguntas –según The Executives Strategies Group LLC-  puede ayudarle a esclarecer qué tipo de coaching es más conveniente para usted y su organización:

  1. ¿Qué está buscando lograr con el proceso de coaching?
  2. ¿Cuáles son las necesidades de coaching individual y organizacional dependiendo si el proceso es interno o externo?
  3. ¿Qué tan importante es el factor costo?
  4. ¿Cómo es nuestro compromiso a largo plazo con el coaching en los que toman decisiones estratégicas de su organización?
  5. ¿Qué opciones de coaching interno o externo hay disponibles?
  6. ¿Cuáles son las implicaciones en términos de tiempo, costo y disponiblidad de cada una de estas opciones?

Finalmente, de acuerdo a The Alliance, dependiendo del caso que se trate es más fácil tomar la decisión.  A continuación se presentan   cuatro casos estudiados por Alliance sobre cuál es la mejor opción.  El análisis se hace tomando en cuenta 4 dimensiones: el individuo, las necesidades de coaching qué se pretende atender, el contexto organizacional y las cuestiones prácticas (costo, acceso, etc).

 Buena semana ….


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Reflexiones Ligia Olvera

Ligia Olvera. Excecutive Coach, sus clientes son ejecutivos claves en Latinoamérica.  Conferencista internacional y autora.  Comparte sus ideas e investigación en diversas publicaciones de negocios.  Ha sido profesora invitada e investigadora en instituciones académicas de primer nivel de la región.  Por más de diez años lideró equipos para codiseñar e implementar estrategias competitivas contribuyendo al crecimiento y mejora del desempeño financiero de decenas de empresas en diversas industrias en Latinoamérica.  Economista, MBA de INCAE, Posgrado en negocios de la Universidad de Harvard, Graduada de Georgetown University de su Programa de Coaching y Liderazgo. PCC por ICF. De origen mexicano/costarricense, madre de dos niños.

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