Régimen probatorio de procesos laborales tendrá ajustes claves

Los empleadores deben mantener un registro detallado de las relaciones con sus empleados

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En materia laboral, tanto como en materia civil, aplica el principio dispositivo en cuanto a la prueba se refiere. En un proceso laboral, ¿quién debe probar los hechos controvertidos?, ¿quién tiene la “carga” de la prueba?, ¿quién debe ofrecer el material probatorio?

En aplicación del principio citado, la respuesta sería muy sencilla: esta carga recae sobre las partes en conflicto (patrono y trabajador). La pregunta inmediata que surge es: ¿será equitativa o balanceada esta carga de la prueba?

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El artículo 476 de la Reforma Procesal Laboral, establece: “La actividad probatoria en el proceso laboral tiene como objetivo fundamental la búsqueda de la verdad material. Las partes, por medio de un comportamiento de buena fe, deben cooperar con los tribunales de justicia en el acopio de los elementos probatorios necesarios para resolver con justicia los conflictos sometidos a su conocimiento, y los titulares de esos órganos podrán todo su empeño y diligencia para la consecución de dicho objetivo”. Hasta aquí, el tema de la carga de la prueba es coherente con el espíritu o la naturaleza del principio dispositivo.

El artículo 477 del cuerpo legal citado, establece: “En principio, la carga de la prueba de los hechos controvertidos, constitutivos e impeditivos le corresponde a quien los invoca a su favor. El concepto de carga de entenderse como la obligación de la parte de ofrecer, allegar o presentar la probanza en el momento procesal oportuno”.

Además el artículo 478 establece: “En los conflictos derivados de los contratos de trabajo, le corresponde a la parte trabajadora la prueba de la prestación personal de los servicios y, a la parte empleadora, la demostración de los hechos impeditivos que invoque y de todos aquellos que tiene la obligación de mantener debidamente documentados o registrados”.

Obligaciones concretas

En todo caso, le corresponderá al empleador o la empleadora probar su dicho, cuando no exista acuerdo sobre:

1. La fecha de ingreso del trabajador o la trabajadora.

2. La antigüedad laboral.

3. El puesto o cargo desempeñado y la naturaleza o las características de las labores ejecutadas.

4. Las causas de la extinción del contrato.

5. La entrega a la persona trabajadora de la carta de despido, con indicación de las razones que motivaron la extinción de la relación laboral.

6. El pago completo de las obligaciones salariales, incluidos sus montos y componentes, cuando así se requiera; las participaciones en utilidades, ventas o cobros; incentivos y demás pluses, convencional o legalmente establecidos.

7. La clase y duración de la jornada de trabajo.

8. El pago o disfrute de los días feriados, descansos, licencias, aguinaldo y vacaciones.

9. El cumplimiento de las obligaciones correspondientes al sistema de seguridad social.

10. La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones.

11. Cualquier otra situación fáctica cuya fuente probatoria le sea de más fácil acceso que al trabajador o la trabajadora”.

El artículo 478, establece únicamente la obligación para el trabajador, de demostrar que prestó el servicio de manera personal (ni siquiera se le pide que deba demostrar los otros elementos propios de una relación laboral, por ejemplo: subordinación, salario). En cambio, el patrono debe demostrar una lista amplia de temas, para los cuales tiene que presentar la documentación correspondiente. En esta parte, igualmente se aplica el principio dispositivo mencionado, pero consideramos que de una manera desproporcionada.

Medios de la prueba

Las nuevas regulaciones en materia laboral establecen que podrá ofrecerse todo medio de prueba, admisible en derecho público y en derecho común, salvo que esté expresamente prohibido, o que sea contrario al orden público o a la moral.

En este sentido, el artículo 479 establece que, se podrían ofrecer en los procesos laborales, las siguientes pruebas:

1. Declaración de parte.

2. Declaración de testigos, incluidos los testigos peritos.

3. Declaración de funcionarios públicos.

4. Dictámenes de peritos.

5. Documentos e informes de funcionarios.

6. Reconocimiento judicial.

7. Medios científicos.

8. Reproducciones gráficas o sonoras.

9. Confesión de la parte.

Podrán ofrecerse hasta cuatro testigos para hechos generales, y dos para hechos concretos. Los jueces, deberán valorar la prueba, con criterios lógicos, la experiencia, la ciencia, el correcto entendimiento humano y las presunciones humanas y legales.

Es muy importante tener en cuenta lo indicado en el nuevo artículo 482, en el sentido que, cuando una de las partes dispone de los documentos de prueba relacionados con los hechos controvertidos, estos deben ser suministrados al proceso, en caso de ser requeridos.

Si la parte a la que se le han solicitado los documentos, no los presenta, se podría considerar que la documentación no presentada, le da la razón a lo pretendido por la parte contraria. Es importante mencionar que, según el nuevo artículo 485, las fotocopias que se presenten como prueba, aunque no están firmadas, servirán como material probatorio, salvo que se desvirtúen por la parte contraria. Se establece en el nuevo artículo 486, la potestad del Tribunal de Trabajo, de ordenar las pruebas que juzgue necesarias, incluyendo pruebas nuevas, o no solicitadas por las partes.

Consideramos que, de ahora en adelante, la parte patronal debe modificar sus prácticas de documentación. El expediente interno de un trabajador, debe contener evidencia del proceso de reclutamiento y selección, ofertas de trabajo, contrato de trabajo y sus modificaciones, políticas firmadas por los trabajadores de manera individual, constancia de cumplimientos de pago de salario ordinario y horas extras, y cualquier otro documento que pueda para demostrar el cumplimiento patronal.

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