Una mala actitud mata la aptitud

Estudio de Conare midió las competencias más importantes para los empleadores


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Hoy recibe una llamada a una entrevista de trabajo, ¿tiene usted claro qué van a valorar sus jefaturas para decidir si usted será o no parte de la compañía?

En términos generales, el espíritu emprendedor (o capacidad de lucha), el grado académico y la personalidad, son los factores que más influyen en un proceso de contratación.

Una vez superado ese filtro y cuando ya se forma parte de la organización, el compromiso ético y la honestidad, la capacidad para trabajar en equipo y la capacidad para aprender y actualizarse, se convierten en las competencias de mayor importancia para una jefatura.

Es decir, dos de los tres factores de contratación más importantes, y las competencias evaluadas para un puesto, se alejan de los conocimientos académicos.

Tales características son consideradas las competencias del futuro y que, hoy por hoy, ponen al sistema educativo a pensar en cómo adaptarse.

Datos contemplados en el más reciente informe “Empleadores 2013 de personas graduadas de universidad estatales”, elaborado por el Consejo Nacional de Rectores (Conare), permiten llegar a esa conclusión .

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Factores influyentes

Al analizar los datos por disciplina de estudio, los factores de contratación más influyentes no se alejan de los ya mencionados, pero sí alteran su orden de importancia.

Por ejemplo, mientras en el área de educación la personalidad fue la característica más importante, en artes y letras el espíritu emprendedor se ubicó en la primera posición.

Otros factores como disponibilidad de horario y contar con experiencia laboral previa, también fueron tomados en cuenta en mayor medida por las jefaturas durante el proceso de selección de los profesionales.

Sin embargo, al comparar la opinión de las jefaturas con la de los mismos profesionales, estos tienen una percepción distinta de qué es lo que se toma en cuenta a la hora de un proceso de selección de personal.

Según las personas graduadas, el grado académico es lo que más influye, seguido de la disponibilidad de horario.

Lorena Kikut, investigadora del informe, explicó que hay bastante consistencia en las percepciones pero hay diferencias interesantes.

“Hay factores que muestran diferencias notables. ‘Conocer con anterioridad su trabajo’ para las jefaturas está en sexto lugar en importancia pero décimo a criterio de las personas graduadas”, detalló Kikut.

Con un porcentaje bastante menor se mencionaron factores como sexo, estado civil o edad.

En un área como educación, de 51 jefaturas consultas, cerca de un 24% marcó el sexo del profesional como un factor de interés.

Paola Gutiérrez, abogada especialista en derecho laboral, explicó que estos factores pueden calificarse como discriminación injustificada, según el Código de Trabajo y la Constitución.

De llegarse a comprobar que una empresa o patrono incurrió en una práctica discriminatoria en el proceso de selección de su personal o una vez contratado el colaborador, podría verse expuesto a una multa de entre uno a 23 salarios base.

infografia

Competencias vitales

Una vez contratada la persona graduada, las jefaturas calificaron, entre 21 competencias, aquellas de mayor importancia.

El compromiso ético y la honestidad, es la competencia valorada como la más importante.

En contraposición, y en promedio de valoración, el manejo del idioma inglés obtuvo de las calificaciones más bajas.

Jorge Tiburcio, gerente de Desarrollo de Negocios de la consultora Manpower, es del criterio que son este tipo de habilidades blandas las que marcan la diferencia.

“La parte académica y los conocimientos previos son los parámetros duros y los que sin lugar a dudas siguen siendo el punto de partida para que la persona sea tomada en cuenta. Pero las habilidades blandas constituyen la manera que tiene un candidato para diferenciarse de otro”, continuó Tiburcio.

Las empresas suelen medir este tipo de habilidades a través de evaluaciones psicométricas y con entrevistas a profundidad.

En algunos casos, las empresas asumen el reto de terminar de formar a su personal.

Claro está, todo gira en función de las necesidades de la propia empresa.

“Hoy la gran mayoría de las empresas están conscientes de mantener programas de desarrollo de su gente. Es una inversión que a mediano o largo plazo tiene un ingreso positivo”, puntualizó el directivo.

De acuerdo con datos de la décima encuesta anual de escasez de talento realizada por Manpower, un 47% de los empleadores costarricenses encontró alguna dificultad para realizar contrataciones por la falta de aplicantes con las aptitudes necesarias para el puesto.

Habilidades blandas, como relaciones interpersonales y proactividad, limitaron la búsqueda de talento.

En esa línea, el Institute for the Future y la Universidad de Phoenix (EE. UU.) aseguraron que la segunda década del Siglo XXI requerirá de trabajadores con diez habilidades básicas, entre ellas: inteligencia social, pensamiento novedoso y adaptativo, y gestión de carga cognitiva.

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Entonces es donde aparece el gran reto, el que los procesos educativos se alejen de lo convencional y se entremezcle con el análisis y la criticidad.

Metodología

Para el tema de factores se consultaron 1.451 jefaturas que indicaron haber participado directamente en procesos de selección de personal.

La información se basa en una pregunta de respuesta múltiple, en la que se ofreció a la jefatura una lista de 16 aspectos y seleccionaba aquellos que se consideran al momento de la contratación de personas graduadas universitarias. Las disciplinas consultadas engloban distintas áreas de conocimiento que deberán ser consultadas en el informe completo.

Fuente Informe Conare.

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