La notificación escrita del despido a empleados ahora es obligatoria

Por: Alexandra Aguilar García 8 noviembre
Los ajustes en los despidos con la reforma laboral
Los ajustes en los despidos con la reforma laboral

La entrada en vigencia de la Reforma Procesal Laboral, el pasado 25 de julio, ha generado múltiples consultas e interpretaciones respecto a los cambios que sufrirá la carta de despido.

De manera introductoria, vale recordar que este documento representa la comunicación oficial por parte del empleador respecto a la terminación de la relación laboral conresponsabilidad patronal o sin ella.

En la práctica, es común observar que se omite su entrega, dado que no ha existido una regulación expresa que establezca la obligatoriedad de estay las condiciones que debe cumplir.

Todo lo anterior viene a transformarse con la Reforma Procesal Laboral, donde encontramos novedades de relevancia y reafirmación de criterios judiciales que todo representante patronal, ante la finalización por despido debe tomar en cuenta.

Obligación

En primer término, es importante conocer que, de conformidad con la nueva normativa, la entrega de la carta de despido –con responsabilidad o sin ella– es obligatoria. Sí, ahora es indispensable, siendo esto una imposición al empleador, que debe cumplir y que su omisión podría ser catalogada como un incumplimiento a la normativa laboral.

Como segundo aspecto de interés, la entrega de la misiva debe realizarse personalmente al momento del despido y deberá constar la firma de recibido por parte del trabajador.

Cabe señalar, en el supuesto de que el trabajador se niegue a recibir la carta, el empleador contará con diez días naturales a partir de la fecha de despido, para presentarla a la oficina del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que corresponda según la localidad, para que así conste evidencia de la terminación en caso de posibles reclamos.

Un tercer aspecto que reviste de importancia y novedad es el referido al contenido de la carta de despido sin responsabilidad patronal.La misiva deberá describir de manera clara el motivo de la finalización, siendo que ya no será suficiente solamente mencionar el artículo 81 del Código de Trabajo como fundamento de terminación de manera resumida o simplemente omitir el detalle de la causal, sino que se requerirá detallar de manera clara y concisa los hechos en los que se basala terminación, dado que, ante un posible proceso judicial, serán los únicos que se podrán conocer yno así otros que podrían representar importancia en términos de defensa para el empleador.

Aquí vale la pena mencionar que la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, ha mantenido el criterio referido a que cuando se especifica la causa o causas de terminación de la relación laboral en la carta de despido, en el proceso judicial posterior no se podrán alegar o ventilar otras distintas, siendo que la Reforma Procesal Laboral, viene a oficializar de manera legal y clara lo ya expresado por la jurisprudencia de la máxima autoridad judicial en temas laborales.

El contenido

Tomando como base lo anterior, las cartas de despido sin responsabilidad, que omitan la descripción clara de los hechos que fundamentan la causa de terminación ya no servirán de material probatorio ante una demanda, debilitando claramente el elenco probatorio que podría presentarse respecto a la terminación.

Como cuarto aspecto notable que se debe considerar es que la carta de despido con responsabilidad patronal no modifica su contenido, es decir, esta se seguirá basando en el artículo 85 inciso D del Código de Trabajo.

Aquí es importante mencionar que esta carta no debe detallar los hechos que motivan la causal de terminación, como de manera errónea se ha especulado y se puede apreciar en la práctica, ya que la posibilidad del despido con responsabilidad patronal es una facultad legal del empleador que no debe justificar.

Ante lo mencionado, es indudable que los empleadores tendrán que revisar la redacción de sus cartas de despido, tanto conresponsabilidad como sin ella, siendo que esta última debe contener el detalle de los hechos que fundamentan el despido.

Del mismo modo, se aconseja tomar en cuenta la obligatoriedad de entregar la carta de despido de forma personal o presentar la misiva al ente ministerial de trabajo en caso de negativa por parte del colaborador de recibirla, ya que, en caso de un reclamo judicial, esto será evidencia de la comunicación oficial realizada por el empleador.

Así las cosas, llegó el momento de examinar tanto la documentación que usamos para ejecutar los despidos, como el proceso que se efectúa a la hora de la terminación y así prevenir cualquier riesgo para las compañías, en virtud de un posible desapego a lanueva normativa laboral.

Cinco claves
Obligatoria: Debe entregarse independientemente de si el despido esconresponsabilidad patronalo sin ella.

Personal: El patrono debe entregar personalmente la carta al momento del despido.

Ministerio de Trabajo: El patrono puede llevar la carta a esta entidad si el colaborador no la firme.

Sin responsabilidad laboral: Deben especificarse los hechos por los cuales se despide al colaborador.

Con responsabilidad patronal: No se modifica su contenido. Debe basarse en el artículo 85 inciso D del Código de Trabajo.

Fuente Reforma Procesal Laboral.