Salario global frena gastos ineficientes en el sector público

El crecimiento de las anualidades y otros incentivos se desacelera una vez implementado el cambio

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La Autoridad Reguladora de los Servicios Públicos (Aresep) implementó el salario global en el 2008 y, desde entonces, el peso de sus incentivos por antigüedad y prohibición cayó en un 60%.

El ente regulador de tarifas es una de las siete instituciones que, con el esquema de salario único, le metió el freno a un gasto que no se refleja en la eficiencia de las instituciones.

Un análisis de EF muestra una tendencia a la baja en el ritmo de crecimiento salarial de estas entidades, a partir de la fecha en que adoptan el nuevo esquema.

También es un crecimiento menor al del promedio del Estado, con excepción de algunos años.

Los análisis se realizaron con base en los datos que están disponibles en el sitio web de la Contraloría General de la República (CGR). Todas las cifras se trajeron a valor real del 2014 para homogeneizarlos.

infografia

EF tomó en cuenta a cuatro de las siete entidades públicas que en este momento cuentan con un sistema de salario global: el Banco Central (BCCR), la Aresep, el Banco de Costa Rica (BCR) y la Contraloría General de la República (CGR).

Las cifras de Radiográfica Costarricense (Racsa), el Banco Nacional (BN) y el Banco Popular (BP) fueron enviadas por sus oficinas de prensa. El cálculo no fue realizado por EF.

Incentivos pierden peso

La principal consecuencia de cambiar el esquema es que los incentivos que no responden a la eficiencia comienzan a perder peso en las remuneraciones.

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La tendencia a frenar el crecimiento comienza a notarse desde el primer año, para las instituciones que migran a este esquema de remuneraciones.

La Aresep gastaba un 34% de su presupuesto para remuneraciones en estos incentivos en el 2008, cuando inició con su esquema de salario único.

Para el 2014, esos pluses representaron solo un 14%. Una reducción del 60% y la más grande entre todos los entes analizados.

La CGR, el BCCR y el BCR evidenciaron la misma tendencia a la baja, con incentivos que disminuyeron su peso en más de un 22%.

Así como su peso sobre el salario total, los incentivos también pierden ritmo de crecimiento. Eso quiere decir que, aunque sigan creciendo, lo hacen en porcentajes muy bajos o nulos.

Las retribuciones por antigüedad (anualidades y escalafones) pasaron de crecer un 11% interanual entre el 2007 y el 2008 en la Aresep a disminuir un 3% entre el 2012 y el 2014.

Mientras tanto, las anualidades en el Estado siguieron creciendo a un ritmo medio del 10%.

Entre pagos para reconocer la antigüedad y otros para retribuir la exclusividad, al Estado se le va un 25% de su gasto para remuneraciones. En promedio, unos ¢550.000 millones al año solo en las instituciones que más pesan en el presupuesto.

Su peso relacionado con las remuneraciones también aumentó en un 18%.

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Menos dinero para más gente

El ritmo de crecimiento de las remuneraciones por persona de los entes que operan bajo este esquema también pierde velocidad.

El BCR es un claro ejemplo de ello: bajó el ritmo de un 13% en el 2009 a un 3% en 2010. Al 2014, el crecimiento reportado es prácticamente nulo con respecto a su gasto en el 2013.

También es cierto que el promedio de gasto del Estado comenzó a bajarle revoluciones a su crecimiento a partir del 2009, pero el aumento reportado por el BCR y el resto de instituciones con salario global es muy inferior a ese promedio.

Eso sí, la reducción no responde únicamente al nuevo esquema salarial: la contracción inflacionaria y la contención del gasto del Gobierno pudieron influir en esa disminución en el gasto.

Otros indicadores, sin embargo, ayudan a comprobar la hipótesis de los beneficios económicos del salario único.

Por ejemplo, Racsa y el BN reportaron ahorros constantes y sonantes o proyecciones de disminución de gasto.

Beneficios en la balanza

Racsa disminuyó su costo promedio por trabajador en un 19% en los últimos seis años.

La empresa estatal de telecomunicaciones se sumió en una fuerte crisis financiera que la obligó a contraer todos sus gastos, incluidos los salarios.

Como parte de su estrategia de austeridad, se ajustó al esquema de salario único en el 2009 con un 5% de sus empleados. A la fecha, a un 73% de su planilla no le crece el salario con base en los pluses sino con base en la inflación, como en el resto del mercado.

Las otras instituciones analizadas todavía no demuestran un avance tan significativo, pero sí tienen logros en ciertos rubros.

El Banco Nacional se ahorró unos ¢200 millones por pasar de ofrecer 30 días de vacaciones al año a 18 como máximo.

También redujo su tope de cesantía de 20 a 17 años, con lo que esperan ahorrar otros ¢210 millones anuales, tomando en cuenta a las personas que migraron de un esquema al otro.

La prioridad para las instituciones no es necesariamente ahorrar, sino atraer personal.

¿Cómo? Contrario a la razón por la cual se crearon los incentivos salariales, los bancos estatales creen que ser un buen imán para el talento humano es mucho más complicado en un sistema de salario base más pluses.

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“Ya no tienen que esperar largos períodos para empezar a disponer de salarios atractivos”, comunicó el Banco Central, que tiene un 64% de sus empleados con salario único.

No es una tarea titánica: cada vez más empleados prefieren adherirse a los esquemas nuevos.

Algunos migran de manera voluntaria. En el Banco Popular, lo hicieron 174 personas. La entidad proyecta que, en diez años, toda su población estará dentro del esquema de salario único.

Para ellos representa una ventaja inmediata: un salario mayor en el corto plazo.

Para los costarricenses, una posibilidad de desahogar las finanzas del Estado.

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