LEGALES

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Nuevo fallo de Sala IV fija límites al despido

Marca un precedente en las relaciones obrero-patronales

El voto de la Sala Constitucional que obligó a la empresa Ricoh Lanier de Costa Rica a restituir a un trabajador que sufre un cáncer linfático, marca un precedente en las relaciones obrero-patronales del sector privado.

El afectado había sido despedido con responsabilidad patronal por supuestos motivos de reorganización.

Conviene analizar las consecuencias del fallo (resolución 13205-05 del 27 de setiembre de este año), sobre todos los patronos con base en el por tanto, pues al cierre de esta edición no había sido redactada la resolución del caso (véase recuadro: "La sentencia").

Por respeto a las partes, el análisis se limitará a exponer las implicaciones a futuro, dado el carácter vinculante erga omnes que conllevan las sentencias de la Sala Constitucional.

Frase trillada

Es probable que la Sala fundamente su resolución en varios derechos constitucionales como el derecho a la vida, al trabajo y prohibición de discriminación. Sin embargo, el tiempo se encargará de decir si fue lo correcto.

Mientras se publica el voto para dimensionar sus efectos a futuro, conviene que las empresas tomen en consideración lo siguiente:

a) El despido con responsabilidad patronal solo está permitido en el sector privado, siempre que no afecte a los trabajadores que gozan de una estabilidad especial.

b) Debe dejar de utilizarse la trillada frase de "despido por reorganización" cuando la extinción del contrato no es producto de una verdadera reorganización de personal, sino de otras razones que no se le quieren mencionar al trabajador.

Si en el sector privado -salvo las excepciones indicadas- prevalece el despido incausado, las empresas deben limitarse solo a indicar que la simple voluntad patronal es el motivo de la cesación.

Así evitan exponerse de manera innecesaria a justificar la terminación del vínculo contractual en razones inexistentes.

Excepciones

Por regla general, en el sector privado el patrono tiene libertad para despedir a sus trabajadores sin justa causa, con el solo pago de vacaciones, aguinaldo, preaviso y auxilio de cesantía.

Se exceptúan aquellos casos en que la ley otorga en forma expresa estabilidad especial al trabajador y consecuentemente, el despido solo procedería ante una falta grave del trabajador a sus obligaciones contractuales.

Algunos ejemplos de trabajadores con este fuero de protección, según nuestra legislación laboral son:

. La trabajadora embarazada o en época de lactancia (según artículo 94 del Código de Trabajo).

. El trabajador sindical cuando realiza actividad sindical (artículos 363 y 367 del Código de Trabajo).

. El adolescente entre los 15 y 18 años (artículo 91 del Código de la Niñez y la Adolescencia).

. La persona objeto de hostigamiento sexual (artículos 15 y 26 de la Ley Contra el Hostigamiento Sexual).

. Los trabajadores que participan de un conflicto colectivo de carácter económico y social (artículo 509 del Código de Trabajo).

. Los trabajadores que sufren discriminación en empleo, por edad, género, etnia, religión (artículos 618 y 620 del Código de Trabajo) o porque son portadores del virus VIH-Sida (artículo 10 Ley General sobre VIH-Sida).

. Los trabajadores que han sido incapacitados durante los tres primeros meses de incapacidad (artículo 80 del Código de Trabajo).

En estos casos el común denominador es que el legislador decidió dar especial protección a aquellos que pueden poner en peligro su trabajo por ejercer otros derechos constitucionales o bien, por preservar su derecho constitucional de igualdad ante la ley.

En un Estado Social de Derecho, este tema tiene una clara justificación: el trabajador no debe despojarse de su "chaleco de ciudadano" al ingreso de las instalaciones de trabajo.

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