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La sucesión y la familia

Emilia Amado

Con pasión y fuerte dedicación de tiempo y energía, muchos empresarios construyen sus compañías y, sin embargo, le dedican poca atención a lo que sucederá cuando ya no se encuentren dirigiéndolas.

Se les dificulta manejar temas como enfermedades, incapacidad, retiro y fallecimiento y, por tanto, posponen discutirlos y a veces hasta pensar en estos problemas que en algún momento surgirán.

Transitar el negocio familiar a la siguiente generación siempre es difícil. Más bien, la mayoría de las empresas familiares fracasan en el intento.

De acuerdo con el Centro Cox de Negocios Familiares en Georgia, Estados Unidos, solo un tercio de estos negocios, a nivel mundial, maneja la transición de una generación a otra. La mayoría o son vendidas o desaparecen después que fallece el fundador.

Esto suele suceder porque el negocio mismo no es viable, el fundador no desea “soltar” o los descendientes se niegan a incorporarse al negocio. Pero la principal causa de la desaparición de estas empresas es la falta de planeamiento.

Un buen plan de sucesión define cómo ocurrirá y qué criterios se utilizarán para determinar cuándo el sucesor está listo para asumir la responsabilidad.

El plan suaviza las preocupaciones del fundador sobre la sucesión y le permite prepararse para un cambio significativo en su estilo de vida. Además, estimula a los herederos en trabajar en el negocio, en lugar de buscar otras oportunidades, porque puede visualizar el rol que desempeñarían a corto, mediano y largo plazo.

Quizás lo más importante es que el plan de sucesión asegurará lo que es mejor para el negocio. Es decir, reconoce que la habilidad gerencial es más importante que el derecho por nacer en la familia, y que asignar un candidato externo puede ser más sabio que entregar la compañía a un familiar que no posee la aptitud para conducirla hacia el éxito.

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