Hay varios rasgos de la personalidad de Patricia Reynolds que le han permitido ocupar el puesto de directora de desarrollo organizacional y relación con clientes de la compañía Purdy Motor.

Ella misma los define así: pensamiento estratégico, inteligencia emocional, paciencia, capacidad de síntesis y buen humor.

Labora en Purdy desde hace 11 años, pero asumió el puesto de directora hace tres, gracias a que la empresa tomó en cuenta su experiencia, las competencias desarrolladas y los estudios académicos.

El caso de Paula Amado es similar, ella es gerenta de la marca PepsiCo en la empresa Florida Bebidas desde hace año y medio.

Aparte de su experiencia y la trayectoria académica, la compañía tomó en cuenta sus resultados personales dentro de la firma, para ascenderla a un puesto gerencial.

Los testimonios de Reynolds y Amado son sin duda excepciones a una regla de lo que sucede en el mercado laboral femenino en Costa Rica.

Ellas son conscientes de que en el sector empresarial persisten discriminaciones a la hora de contratar a mujeres en puestos de jefatura, pero reconocen que las oportunidades se abren cada vez con más frecuencia.

En un intento por conocer qué tanto se han cerrado las brechas en el ámbito laboral profesional, EF junto con la firma consultora Deloitte desarrollaron un estudio en el cual fueron entrevistadas 47 mujeres, todas ellas en puestos altos de diversas compañías de capital nacional y transnacional.

Los resultados muestran que la mitad de las encuestadas (53,2%) cree que las condiciones de acceso a puestos de liderazgo entre hombres y mujeres no son las mismas.

El 48,9% de ellas considera que tampoco es equitativa la remuneración en puestos gerenciales o directivos. Argumentan que al sector femenino se le dificulta un poco más la negociación salarial desde el proceso mismo de contratación, siendo los varones, según su entender, más agresivos en este tema.

Dijo una de ellas: “En nuestra compañía el sistema de compensación se basa en el perfil indistintamente del género, no obstante, sé que en el mercado sí existen diferencias”.

Jalón de orejas

Si partimos de los resultados que lanza el estudio de Deloitte, las empresas costarricenses están a mitad del camino hacia la equidad.

De las encuestadas, más del 50% considera que la compañía donde trabaja carece de una normativa que propicie igualdad de condiciones entre géneros.

Este balance lo justifican por el hecho de que les falta gestionar políticas claras por ejemplo para los casos de mujeres que son madres.

Algunas reconocen que las políticas están asociadas a un código de trabajo pero resultan insuficientes, o bien no se aplican en forma adecuada.

La siguiente frase ejemplica los datos anteriores: “Creo que a las empresas nacionales les falta mucho por recorrer y mejorar. Pero las transnacionales sí las tienen; por ejemplo, establecen facilidades a madres trabajadoras y les permiten desarrollar un crecimiento profesional aunque sean madres”.

Consultada al respecto, Irene Campos, directora ejecutiva del Instituto Costarricense de Cemento y del Concreto desde hace cuatro años y medio, comentó que la promoción a un puesto gerencial usualmente está asociado al tiempo y disponibilidad y esa es justamente la gran barrera que enfrentan las mujeres.

Campos, quien además es presidenta de la Unión Panamericana de Asociaciones de Ingenieros (Upadi), desconoce cuál es la situación de otras empresas. En su caso, cuenta con el mismo salario y condiciones que tendría otra persona del género masculino.

Paula Amado, de Florida Bebidas, coincide con las mujeres que participaron en el estudio respecto a que aún falta mucho camino por recorrer en el tema.

“Si bien es cierto ha habido mejora, no existe un sistema que le permita a las mujeres desarrollarse profesionalmente en paralelo con la maternidad”, manifestó.

Hablando del tema de la maternidad, Patricia Reynolds, de Purdy Motor, administra con efectividad sus diferentes responsabilidades.

Dice tener un socio como esposo, además, el personal que labora en su casa tiene mucha iniciativa, sus jefes y personal a cargo componen un buen equipo de trabajo.

Planifico mi vida – resaltó– con disciplina, escucho a la gente para ser más efectiva con la humildad requerida.

“Tanto en la oficina como en mi hogar he tenido que confiar en la gente, delegar, ser flexible”, agregó Reynolds.

El Centro de Liderazgo de la Mujer del Incae Business School mantiene la tesis de que en el caso de las posiciones de liderazgo, las viejas teorías que achacaban las diferencias a los estereotipos o a la discriminación quedaron atrás.

Su directora, Susan Clancy, estima que los logros ocupacionales de las mujeres se dificultan por la carga de sus responsabilidades familiares.

Para ella, las empresas y la sociedad en general deben diseñar mecanismos como el proveer centros de cuidado infantil de calidad, horarios más flexibles, teletrabajo y permisos posparto para padres.

Justamente son propuestas contenidas en la Política Nacional para la Igualdad y Equidad de Género (PIEG), que el actual gobierno lanzó en el 2007.

Lo anterior implica para Ana Carcedo, del Centro Feminista de Información Acción (Cefemina), una acción urgente por implementar dado que las mujeres tienen una presencia mayor en el Gobierno: 62,5% en ocupaciones del nivel profesional, científico e intelectual contra 37,5% de los hombres.

Salario: una beneficio desigual

El rubro del salario pareciera corroer a todos los estratos laboral en el país, según se desprende del segundo informe sobre “Tendencias recientes de la inserción femenina en el mercado laboral en Costa Rica”, presentado por el Estado de la Nación y el Instituto Nacional de las Mujeres (Inamu).

Este estudio, dado a conocer a inicios de noviembre, reveló que a pesar de que la tasa de participación de la mujer en el mercado laboral aumenta a un ritmo mayor que la de los hombres, la oferta laboral femenina constituye solo el 38% de la oferta total.

Esa mayor tasa de inserción laboral femenina viene acompañada de incrementos en los niveles de desempleo y subempleo: trabajan jornadas parciales pudiendo hacerlo en forma completa y se trata de empleos de mala calidad por su salario y reconocimientos.

En general, el sector femenino recibe en promedio un 26% menos salario que los hombres, una cifra que aumenta a 30% para aquellas con más educación.

Desde 1987 para acá –resaltó Isabel Román, investigadora del Estado de la Nación– no se nota un avance en el cierre de brechas sobre retribución monetaria.

Documentos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) revelan que en Latinoamérica las mujeres reciben salarios entre el 20% y el 30% inferiores que los varones.

Si se observa el panorama en otros países, el refrán popular que dice “mal de mucho consuelo de tontos” pareciera calzar en el caso costarricense.

Un reciente informe del Foro Económico Mundial (octubre del 2009) revela que Costa Rica y Panamá son las naciones centroamericanas que tienen las mejores condiciones en la región para la igualdad de género, incluso más que en Estados Unidos.

El estudio, obtenido del Índice Global de Brechas de Género que reúne a 115 naciones, coloca a los países nórdicos en las posiciones más altas. Los puestos más bajos recaen sobre Irán, Turquía, Pakistán y Yemen.

Para Susan Clancy, del Centro para el Liderazgo de la Mujer del Incae, cerrar esa brecha es un asunto primordial para la salud económica, política y social de las naciones.

“Las niñas y mujeres constituyen el 50% de la población mundial. Los países que no capitalicen el potencial de esa gran mitad de sus recursos humanos, simplemente no podrían operar con todo su potencial competitivo”, manifestó Clancy.

¿Esfuerzo en vano?

Otro abismo evidente se da entre educación y salario.

Datos de la Comisión Económica para América Latina (Cepal) especifican que la mayor diferencia entre el ingreso medio laboral de las mujeres respecto al del hombre en las mismas condiciones y con 13 o más años de educación se da en México ( 53%), en Brasil (45%), en Panamá (30%) y en Colombia (29%).

Mayor es la brecha cuanto menor es el grado de instrucción.

“Hay un caso dramático que nos cuenta una colega del Instituto Tecnológico (TEC), de egresadas que cuando participaron en el proceso de contratación, les dijeron que el salario sería menor para ellas porque el puesto estaba pensado para hombres”, recordó Carcedo, de Cefemina.

Según Román, del proyecto Estado de la Nación, las “no calificadas” sigue siendo el sector más fuerte (un 28% entre el periodo 2002 y 2008). Las profesionales representan 15%; ventas, 23%; apoyo administrativo, 12%; y técnicas, 11%.

Una buena noticia, dijo Román, es que el año pasado las profesionales aumentaron en 10.000 personas.

Veamos el caso de quienes trabajan en el sector financiero.

Un estudio realizado por el Inamu y por la Cepal detalló que las trabajadoras reciben sistemáticamente menores remuneraciones que el género masculino, un margen que se reduce en el estrato profesional donde laboran el 16% de las mujeres y quienes perciben en promedio un 90% de la remuneración que reciben los varones.

La diferencia crece en el nivel técnico y profesional medio pues es del 68%.

El empleo en los servicios financieros según dicta el estudio, también golpea en el tema de los puestos.

Ellas tienen alta participación en la base jerárquica y escasísima en la cima: en el nivel directivo, acceden casi cuatro veces más hombres que mujeres.

El informe del Estado de la Nación y del Inamu especificó que las mujeres que se insertan en el mercado de trabajo nacional tienen más educación formal que su contraparte masculina.

Al 2008, la escolaridad promedio de las mujeres ocupadas alcanzaba los 9,9 años mientras que en los hombres era de 8,5%.

Sin duda, esta es una carrera que apenas empieza en el país, a pesar de ser una lucha a nivel internacional que lleva casi 80 años en el ámbito laboral.

Lucha histórica

Hechos mundiales que han marcado hitos históricos en la lucha de las mujeres por la equidad de género.

S. XV

Movimiento

feminista nació en Europa a inicios del siglo XV con la polémica literaria y filosófica sobre valor del sexo feminino “Querella de las mujeres”.

XVIII

Revolución

Industrial aceleró proceso de marginación pero en 1791 en Francia se publicó la declaración de los derechos de la mujer y la ciudadanía. En 1793 la Revolución canceló todo derecho femenino en la Convención Nacional.

1913

Persecución

de mujeres en Inglaterra por participar en una huelga cuyo objetivo era solicitar el derecho al voto. Este derecho se consiguió hasta después de la Primera Guerra Mundial.

1923

Costa Rica

fundó la Liga Feminista cuya primera presidenta fue Ángela Acuña Braun. En 1949, el voto femenino se incluyó en la Asamblea Constituyente a partir del 20 de junio. Fue ejercido por primer vez el 30 de julio por Bernarda Vázquez.

1933

En julio

Luisa González es elegida secretaria general del Sindicato de Mujeres y aboga por igualdad salarial y permiso por maternidad,

1990

Se decreta

la Ley de Promoción de igualdad Social de la Mujer. En 1996 se establece cuota mínima del 40% en puestos políticos.

Trabajo conjunto: Deloitte desarrolló para EF el estudio: Perspectivas de las mujeres que ocupan puestos directivos y gerenciales en la empresa costarricense.

Muestra: Se entrevistó abiertamente a 47 mujeres profesionales de pequeñas y grandes empresas costarricenses de la Gran Área Metropolitana.

Período: El trabajo de campo se realizó entre los meses de setiembre y octubre de este año.

Fuente Deloitte, 2009.