HARVARD BUSINESS REVIEW

¿Hasta dónde llegan las secuelas de la inestabilidad laboral?

La inseguridad de los trabajadores afecta pero hay medidas para compensarla

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Investigaciones recientes de los economistas Anne Case y Angus Deaton documentan un dramático ascenso en las tasas de mortalidad entre trabajadores de raza blanca en los Estados Unidos.

Las causas inmediatas de estas “muertes de desesperación,” como las llaman Case y Deaton, suelen ser factores como el abuso de drogas, el suicidio y problemas de salud como la diabetes. Sin embargo, estas situaciones se derivan de una mayor epidemia de inseguridad laboral para los norteamericanos que no tienen un título universitario, creando una sensación de desesperanza en millones de personas. El problema está tan ampliamente esparcido que llevó, en 2015, al primer declive general en la expectativa de vida de los Estados Unidos desde 1993.

La salud y bienestar emocional de las personas están cercanamente enlazadas a un trabajo constante, o su ausencia. Sin embargo, lo que importa no es solo la inseguridad laboral. También es lo que podríamos llamar la cultura de la inseguridad: la nueva sabiduría convencional de que el empleo es incierto. Muchos estadounidenses pueden narrar el declive del contrato social, el colapso del tipo de trabajos que sus abuelos tuvieron por décadas. Los datos de las encuestas también reflejan este sentimiento: la mayoría de los norteamericanos están convencidos de que los trabajos se han vuelto más precarios de lo que eran hace algunas décadas, y predicen que la situación empeorará.

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Estos proverbios culturales comienzan a impulsar nuestras reacciones. Por ejemplo, si la inseguridad laboral es todo lo que podemos esperar, sentimos que el resistirse equivaldría a maldecir el viento.

Por ello, la desesperanza no es solo por la falta de trabajo, se deriva de la trampa emocional de la inseguridad, que se extiende más allá de los lugares de trabajo.

Mi investigación, entre hombres y mujeres que experimentan diversos niveles de inseguridad laboral, sugiere que sus alicaídas expectativas respecto del compromiso de los empleadores requieren moderar los sentimientos que se permiten a sí mismos en el evento de un despido.

Esto es especialmente cierto para los trabajadores menos educados, que tienen las mayores probabilidades de decir que podrían perder sus empleos en el próximo año.

¿Hasta dónde llegan las secuelas de la inestabilidad laboral? ( SHUTTERSTOCK PARA EF)

Tome el ejemplo de un exgerente de construcción, a quien llamaré Gary. Afligido después de que perdió su empleo, notó que “fue el peor error que he cometido”. ¿Su error? “Poner (su) subsistencia y su carrera en sus manos”, es decir, confiar en la firma que lo contrató.

El enfoque interno de Gary no es poco común. Los trabajadores estadounidenses suelen culparse a sí mismos por ser despedidos y adoptar estrategias emocionales para suprimir su ira. Muchos se resignan a estar desempleados porque “así son las cosas ahora”. Se convencen de que el ser despedidos es una nueva oportunidad; expresan empatía y entendimiento por el punto de vista del patrón; se recuerdan a sí mismos que de todos modos no les agradaba el empleo.

Aunque algunos trabajadores están enojados, los sentimientos negativos suelen percibirse como menos justificables culturalmente en una era donde despedir personas es rutina.

El muro "moral"

Algo preocupante sucede cuando las personas se resignan a esta inevitabilidad. Para lidiar con los efectos colaterales de ser traicionados en el trabajo, los trabajadores construyen un “muro moral” entre el trabajo y la casa. En casa, se protegen contra la inseguridad que mayoritariamente aceptan en el lugar de trabajo, buscando mantenerla a raya al formar vínculos con la familia y amigos. Es como si las personas dijeran, “quizá no seamos capaces de depender de nuestros empleadores, pero seguramente, en nuestras vidas personales, podemos contar entre nosotros”.

Sin embargo, cuando las personas definen expectativas irracionalmente elevadas en casa, esto puede llevar a una incapacidad de ceder o de manejar las inevitables altas y bajas. En particular, los trabajadores menos aventajados son fervientes de la sacralidad de la relaciones íntimas y el deber inviolable que implican.

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Cuando las personas no tienen forma de lidiar con los compromisos fallidos en el trabajo, duplican la importancia del compromiso en otras partes de su vida. Entonces, cuando esos compromisos no cumplen con sus expectativas, la desesperanza puede crecer.

Gary cohabita con una pareja, pero ha estado casado y divorciado dos veces. “El dolor que me ha ocasionado la falta de compromiso de parte de otras personas, el matrimonio puede tirarse como una lata de Pepsi”, dijo. Decepcionado por otros en el trabajo y en la casa, únicamente en su hogar Gary permite sentirse traicionado.

La amarga paradoja, por supuesto, es que la inseguridad laboral es prevenible. Los economistas han mostrado que el reducir el tamaño de las empresas no necesariamente lleva a mayor productividad o valor para los accionistas. Algunos investigadores han sugerido que en la próxima revolución de la automatización, las máquinas podrían refinar tareas sin eliminar empleos. Dinamarca, los Países Bajos y otras naciones de la Unión Europea donde la densidad de sindicatos es mayor que en los Estados Unidos, han dado pasos importantes, incluyendo el reentrenamiento de los trabajadores y compensaciones de desempleo más generosas, para equilibrar la necesidad de estabilidad de los trabajadores y la necesidad de flexibilidad de los empleadores.

Conocidas como “flexseguridad”, esas provisiones fueron afectadas por la gran recesión, pero contribuyeron a un desempeño económico más sólido en los países nórdicos. De hecho, las muertes por desesperación en la clase trabajadora, descubiertas por Case y Deaton, un país que ha asumido la reducción de las empresas como una táctica de administración, no se han descubierto en otras naciones ricas.

© 2017 Harvard Business School Publishing Corp. Distribuido por: The New York Times Syndicate

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