RECURSOS HUMANOS

Reclutamiento y despido son claves para la cultura de la empresa

Al contratar talento clave, Pablo Vargas, CEO de Grupo Britt, interviene en ambos procesos y los utiliza como mecanismo para comunicar la esencia de la empresa


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¿Quiere personal comprometido y leal? Pablo Vargas, gerente general de Grupo Britt, asegura que hay dos momentos fundamentales para lograrlo: controlar cómo ingresa y cómo sale de la compañía cada colaborador. 

Por la naturaleza del negocio en Café Britt, Vargas asegura que siempre buscan nuevos colaboradores con una combinación técnica y de habilidades que empate bien en la cultura propia.

"Esta no puede ser una organización para todo el mundo. Puede haber profesionales excelentes que aquí no calzan, por personalidad, por cultura, llámelo como quiera, pero no podemos pretender que alguien que sea muy bueno en un banco, yo lo traiga aquí. Conozco excelentes profesionales amigos míos que están en banca que probablemente aquí fracasarían", comenta.

Debido a este convencimiento, Vargas busca más que un currículo impresionante, más bien privilegia la actitud. "Somos un negocio donde hemos hecho las cosas muy diferente, y eso quiere decir que ocupamos gente diferente, que tenga creatividad, que comparta los valores, que quieran trabajar en un esquema basado en la integridad o el carácter", explica.

Esta claro que antes de definir estas políticas de contratación se debe tener certeza sobre cuál es la identidad de la empresa y cuáles son sus principales necesidades, de manera que el talento se ajuste a estas condiciones y no al revés. Además, estas cualidades deben ser practicadas por los líderes en primer lugar, para que puedan ser comunicadas adecuadamente.

"Parte de la cultura es que los jefes dirigimos haciendo, nos tenemos que arrollar las mangas y hacer cosas y asegurarnos de que esté funcionando todo bien", dice Vargas.

Hora de decir adiós

Para Vargas, otro momento tan o más determinante que el ingreso es cómo y por qué se va la gente que ya ha pasado el filtro de la cultura Britt. El gerente asegura que hay dos escenarios principales: los colaboradores que de inmediato se dan cuenta que no están en el lugar adecuado para ellos y los que con el paso del tiempo pierden la conexión con su puesto.

"A la gente que le pasa lo primero yo le digo 'tenemos un departamento de gestión de personas que, si usted está en esa situación, le va a ayudar a buscar otro trabajo mientras usted esté aquí'. Es mejor que me diga no estoy cómodo, quiero irme. No hay ningún problema, usted tranquilo".

Cuando ya una persona lleva varios años en la empresa, el despido normalmente es el resultado de un proceso que se extiende durante meses y hasta años.

"Normalmente la persona está identificada con la empresa, le gusta, pero por alguna razón cambió la relación. Entonces, lo que trato de hacer es primero corroborar la situación para ver que no sea idea mía y una vez que tengo más evidencia, ojalá objetiva, de números, de resultados, entonces comienzo a trabajar con la persona y le digo: "lo que está ocurriendo no es lo que espero, no es lo que Britt espera, no es lo que solíamos obtener de usted. ¿Cómo hacemos para mejorarlo?"  Nos ponemos en un plazo, cuando se cumple revisamos y si después de dos o tres veces de aplicar este proceso no ha ocurrido el cambio, quitamos a la persona", relata Vargas.

Para él, este procedimiento busca que el resto de la organización reciba una enseñanza en dos sentidos:

1- Se deben dar resultados o de lo contrario el negocio no funciona.

2-Que la gente capte el sentido de justicia en la organización.

"Cuando pasan estas cosas, como parte de mis funciones de liderazgo, yo trato de que lo que ocurre sirva para explicar cómo es que la organización actúa en estos casos. Esto me ha resultado mucho, genera mucho compromiso, provoca un sentimiento compartido de que era la mejor decisión", asegura Vargas.

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