¿Pueden todos los CEO imitar a Dan Price, duplicar salarios y aspirar a ser 'el mejor jefe del mundo'?

La respuesta a la duda salarial es afirmativa. Sí, todo CEO en las condiciones de Daniel Price, puede renunciar a su salario, y redirigir las ganancias para hacer ajustes extraordinarios en el pago de sus colaboradores.

Al igual que Price, eso los dejará en vilo, a la espera de los resultados que permitan la sostenibilidad de su empresa. La complejidad de la medida no recide en las probabilidades, sino en el objetivo que persigue.

Daniel Price es CEO de Gravity Payments, una empresa estadounidense que gestiona pagos de tarjetas de crédito para emprendedores. Sus condiciones particulares son ocupar el puesto de CEO y además ser socio mayoritario, sin junta directiva a la cual rendirle cuentas y que solo está acompañado por su hermano como socio minoritario.

Aunque Esto último parece una ventaja, Lucas Price demandó al proclamado "mejor jefe del mundo" por manejo financiero irresponsable, aunque su demanda fue desestimada hace pocas semanas.

Sni embargo, ese tipo de control sobre la operación le da vía libre a Dan Price para decidir sobre el uso de los recursos.

Este emprendedor oriundo de Seattle visitó Costa Rica en los últimos días de julio y se ofreció para tener un encuentro con estudiantes de administración de empresas de la Universidad Latina, con el fin de contarles qué lo movió a tomar la decisión en 2015 de llevar el salario mínimo de su empresa de $35.000 a $70.000 por año (unos $5.800 al mes) y cuál es su objetivo final con esta medida.

EF participó de la actividad como observador.

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Gestión del riesgo

Especialistas en gestión del talento y compensación aseguran que la medida aplicada en Gravity Payments, si bien podría tener éxito en el contexto particular de esa empresa, se debe valorar con precaución.

Khristel Ureña, gerente de compensación y beneficios de PwC, afirma que las empresas deben considerar los riesgos del mercado, definido desde dos puntos de vista: el de sus productos y servicios, en el cual una decisión de este tipo puede afectar el costo y hacerle menos competitivo. El segundo punto es el laboral, donde provocará una reacción de sus competidores.

"Dependiendo del tamaño de la oferta de recurso humano y la cantidad de demanda que genere la empresa que incrementa los salarios, se va a generar una alza en el mercado salarial que puede llegar a ser incontrolable para las empresas, terminando con el cierre o traslado de operaciones a otros países de menores costos", asegura Ureña.

Este parece ser uno de los objetivos de Price, quien asegura que desea impulsar una "revolución" en la cual las empresas se vean empujadas a variar sus políticas salariales, en forma prioritaria a hacer dinero.

Esta afirmación es en sí misma contradictoria: si la compañía amarra su política de salarios a la ganancia, ¿cómo podría dejar de priorizar la obtención de dinero, si esa es la fuente de financiamiento de los salarios?

Efecto evidente pero temporal

Alexander Aguilar, director de la firma consultora Humano, afirma que el principio defendido por Price tiene un asidero: un salario competitivo y otros beneficios económicos que permitan una vida cómoda son la base fundamental para que una organización pueda reclutar y mantener al mejor talento del mercado.

Sin embargo, si la empresa asume la responsabilidad de mejorar la capacidad adquisitiva de sus colaboradores, esos aumentos tienen el potencial para convertirse en problemas.

"Ciertamente el dinero es un factor motivante muy poderoso cuando una persona recibe un aumento de salario significativo como el que le otorgó Price a sus colaboradores. Sin embargo, ¿qué sucederá en unos cuantos meses, cuando el nivel de gasto de su personal alcance la cifra de $70.000 anuales? A lo mejor si les preguntamos, pedirán otro aumento porque ya no les alcanza para mantener ese nivel de vida. El dinero no siempre mueve en el largo plazo las acciones eficientes de los trabajadores de una organización", advierte Aguilar.

Para este consultor, cuando una empresa paga salarios competitivos, en lugar de comprometer sus costos operativos con la planilla, puede comenzar por asegurar condiciones como:

-Nombrar jefes y gerentes que no recarguen funciones a los más eficientes, que reconozcan el aporte individual, que saben cuando felicitar y lo hacen en público, pero corrigen en privado.

-Cumplir sus promesas con el equipo.

-Promover colaboradores más competentes y retar a su gente intelectualmente. Invertir en el equipo.

-Darle margen a las personas para que hagan las cosas a su manera, y que lleguen así a los objetivos personales y organizacionales.

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Para reflexión

Dan Price asegura que la decisión de duplicar el salario mínimo en su empresa obedece a un cambio de opinión sobre el rol del CEO en la compensación de los colaboradores de la empresa, a raíz de una serie de experiencias personales.

Su objetivo inmediato es que al tener sus colaboradores todas las necesidades básicas cubiertas, se puedan concentrar exclusivamente en el trabajo durante sus horas laborales. Además, al momento de tomar la decisión, Price ganaba casi 30 veces el salario de ingreso de su compañía y eso le robó la paz.

El plan de aumento de salarios se lo explicó así Price a la revista Inc:

"El plan llevará a duplicar los salarios de 30 trabajadores y elevará los de otros 40 más que ganan menos de $70.000. Su ejecución se desarrollará a lo largo de tres años y tendrá un costo de $1,8 millones. El salario mínimo subió a $50.000 inmediatamente y aumentará $10.000 en cada uno de los siguientes años; los que ganan entre $50.000 y $70.000 recibirán aumentos $5.000. Price ha prometido no elevar los precios, despedir personal o cortar salarios de los ejecutivos. Más de la mitad del costo será compensado por su recorte salarial (pasó de $1 millón a $70.000). A menos que los ingresos crezcan, el resto será cubierto por las ganancias (de $2,2 millones en ese momento), lo que deja poco margen para el error".

El anuncio se hizo en abril de 2015 y ese año la empresa experimentó un incremento sustancial en solicitudes de servicio de nuevos clientes y de ganancias.

Si bien el CEO de Gravity Payments asegura que no esperaba la cobertura mediática recibida, para hacer el anuncio invitó al periódico The New York Times y a la cadena de televisión NBC, que funcionaron como cajas de resonancia y facilitaron la viralización de su propuesta.

La discusión desatada por Price ataca los cimientos de la remuneración para altos ejecutivos en Estados Unidos, pues los CEO y similares llegan a ganar 300 veces el salario promedio de sus empleados. En Costa Rica, las brechas salariales no se acercan, pero sí a las 30 veces de Price.

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Si el caso de Gravity Payments le provoca dudas o sentimientos de culpa, la reflexión que se puede plantear para su empresa es si la brecha es realmente justificada, si los salarios de entrada son justos y si la precaución fruto de la recesión de 2008 le está impidiendo remunerar adecuadamente a sus colaboradores.

Recuerde: aunque no les duplique el salario, pagarles mejor sí es un incentivo. Al final del día, sus ejecutivos lideran, pero es el talento y el compromiso general el que lleva a los resultados, concluyen los especialistas.