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Resolver el desequilibrio trabajo-familia pasa por hombres y mujeres

Especialista: Las empresas modernas deben gestionar el talento de las mujeres y la corresponsabilidad familiar de los hombres

 Resolver el desequilibrio trabajo-familia pasa por hombres y mujeres

Resolver el desequilibrio trabajo-familia pasa por hombres y mujeres / JULIETH MÉNDEZ

“Los equipos más productivos están compuestos por varones y mujeres, pero es una realidad que el trabajo fue pensado por hombres y para hombres”.

“Entonces, ahora necesitamos acomodarnos para sacarle partido a las diferencias y a lo que puede traer la mujer al ambiente de trabajo”.

Esa es la visión de Patricia Debeljuh, doctora en filosofía y especialista en gestión del talento y la diversidad en las empresas, desde la ética, quien visitó visitó el país, invitada por el Instituto de Estudios Empresariales (IEE).

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¿Cómo abordan el tema de la incorporación de talento femenino en las empresas?

Trabajamos estas temáticas de la mano de entender que toda la organización debe ser más flexible para dar oportunidades a las mujeres y entendiendo que también eso le viene bien al varón.

¿A qué se refiere específicamente con esa afirmación del beneficio para el hombre?

A que él también debe descubrir que tiene vida después del trabajo, que al final del día también lo espera una familia, y que varones y mujeres tenemos que trabajar para hacer entornos laborales donde el talento pueda desarrollarse de manera integral. O sea, que no solo se piense en la carrera profesional sino también en un desarrollo que implica en muchos casos hacerse cargo de esas responsabilidades familiares.

¿Qué evita que las mujeres ocupen más puestos estratégicos, teniendo una población femenina talentosa?

La mayoría de los puestos en alta dirección están ocupados por varones y los varones tienden a seleccionarse entre ellos. Es casi natural: trabajar con gente igual que uno.

"Por dicha, desde el management ya está probado el valor y la riqueza que supone la diversidad, en materia de resultados. Ese debería ser un buen indicador para mostrar que hace falta abrir la alta dirección al talento de la mujer. Pero también se debe trabajar en la eliminación del 'techo de cemento', que es el que se imponen las mujeres cuando no quieren avanzar en su carrera".

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¿En qué consiste ese "techo de cemento"?

Es el que se autoimpone la mujer, sobre todo porque eso va a implicar menor flexibilidad, mayor agobio para atender su otra agenda en casa, más viajes, más presiones, que va a ir en contra de su equilibrio emocional y de esos otros roles que asume.

"Esta es una realidad que el varón también debería experimentar, pero como tiende a disociar más los planos y dedicarse al trabajo y se focalizan ahí, para después atender la familia, no sienten la tensión que supone para la mujer la doble agenda trabajo-familia".

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¿Cuáles acciones se pueden tomar desde la empresa para ayudar a eliminar ese techo?

A la mujer le faltan a veces oportunidades de desarrollo profesional por falta de espacios de networking entre ellas. Hay pocas mujeres en la alta dirección y se pueden sentir un poco solas.

"Es bueno generar espacios donde entre ellas mismas puedan apoyarse, aconsejarse, tomarse como referencia.

"Eso al varón le sale muy naturalmente, al punto de que genera sus propios espacios mediante un partido de golf, un partido de fútbol o la happy hour después del horario de oficina, porque no siente tanto que al final del día tiene que volver a casa para seguir trabajando".

Usted ha dicho que para eliminar la discriminación hacia las mujeres en el trabajo es necesario hacer cambios en el hombre.

Hace falta acompañar ese desarrollo de las mujeres entendiendo esas dinámicas familiares, pero tenemos el desafío de mostrarle al varón que él también tiene que volver a la casa, porque lo están esperando para seguir trabajando y, para hacerlo, hay que volver con las energías suficientes. Tenemos que trabajar no solo la complementariedad laboral de varones y mujeres sino también la corresponsabilidad para sacar adelante el hogar.

"El gran freno que tiene una mujer en su desarrollo profesional es precisamente el tema de las responsabilidades familiares, pero no debe ser solo un tema para las mujeres, porque la corresponsabilidad implica que a los hijos hay que educarlos entre los dos".

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¿Esta es una responsabilidad de las empresas?

Forma parte de las responsabilidad social de las empresas de preguntarse: si el trabajador ha venido motivado por su familia (o quienes más quiere), ¿cómo le devuelven a cada familia a ese colaborador? Porque hay que volver a casa con capacidad para seguir trabajando y si los papás y las mamás no vuelven a la casa con la capacidad para cumplir ese rol, después como sociedad vamos a tener problemas.

"También en las familias se forma el talento que van a contratar, entonces es un tema de competitividad para las empresas".

¿Cómo apela este razonamiento a las nuevas generaciones, que no necesariamente se identifican con los modelos tradicionales de familia?

Es que en el tema de gestión de la diversidad, detrás de la mujer, viene la nueva generación, que no compra ese modelo de éxito, no quieren ser workaholics. Los líderes que se han dedicado a su carrera profesional lo han hecho porque tienen resueltos sus temas familiares, probablemente con una pareja dispuesta a seguirlos en sus cambios de país y a atender todo lo demás, pero eso no debería ser así, y además, las mujeres que trabajan no tienen esa opción.

"Pretender medir el compromiso de un colaborador con la referencia de un número uno (CEO) que se queda 12 o 14 horas es impensable: para los chicos jóvenes eso no es ser exitoso, todo lo contrario".