Utilice una forma de reclutamiento innovadora para atraer al mejor talento

Marca de empleador se fortalece al cambiar estilo de entrevistas

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En la búsqueda de talento, todos los espacios se deben aprovechar para ser un empleador atractivo y eso incluye el proceso de reclutamiento y la impresión que deja la empresa a su posible nuevo colaborador y al resto de participantes.

Un estudio publicado por ManpowerGroup sobre la relevancia de la marca del empleador, asegura que los jóvenes talentos latinoamericanos prefieren las entrevistas laborales en persona (72%), especialmente cuando se salen del formato tradicional.

Eso implica cambiar la forma de buscar colaboradores. En Costa Rica, algunas empresas, como Matra y Scotiabank, ya se atreven a utilizar técnicas distintas.

“A la hora de lograr una transformación en los procesos de atracción de talento, el papeldel gerente ahorita es ser innovador y atreverse a más. Si voy a buscar una posición de ventas, ya no se trata de preguntarle cómo vende sino de hacer juegos de venta: véndame un producto, por ejemplo, un lapicero sin tinta”, dice Dahiana Arias, vocera de Manpower.

En este nuevo panorama, el empleador tiene cada vez menos poder mientras el trabajador se empodera para elegir dónde y cómo quiere trabajar.

Los gerentes deben aplicar herramientas innovadoras que se adapten a su negocio, para que resulten atractivas.

Evelyn Rojas, coach de la consultora Sin Límites, recomienda que todo método innovador se acompañe de un ambiente relajado, que permita conversar en un tono de confianza y tranquilidad, donde se puedan plantear preguntas que reflejen mejor la personalidad del candidato.

“Lo curioso es que este tipo de conversaciones, que más parecen el encuentro de dos partes amigas conversando, le hace sentir al participante que es importante, que su historia es realmente significativa para la empresa”, explica Rojas.

Todo esto se debe dar en el marco de una claridad total sobre la posición vacante y lo que se espera de quien la ocupe: el estudio de Manpower señala que un 43% de los que buscan de empleo considera indispensable que se les facilite una descripción del puesto, antes de decidirse a concursar por una plaza.

Casos locales

En Costa Rica, un recurso utilizado en los procesos de reclutamiento es el Assessment Center, en el que un grupo de evaluadores utiliza diferentes técnicas para calificar habilidades difíciles de descubrir durante entrevistas tradicionales.

Uno de los casos es Matra, donde después de definir el perfil y las competencias ideales para el puesto, se filtran los currículos, se hace una entrevista telefónica exploratoria y, posteriormente, una entrevista presencial conductual basada en la Metodología SAR (Situación, Acción, Resultado), donde se le solicita al candidato ejemplos concretos para demostrar las conductas que se quieren explorar.

Para la siguiente ronda, principalmente en los casos de puestos claves, se desarrolla el Assessment Center.

“Esta metodología se ha venido utilizando desde hace tres años en nuestra empresa. Los resultados se miden por medio de una encuesta antes de los tres meses de ocupar el puesto, por medio de una entrevista de satisfacción con el jefe inmediato, con el índice de rotación de personal y de las evaluaciones del desempeño y por competencias”, relata Ivania Alpízar, gerente de Recursos Humanos de Matra.

En Scotiabank Costa Rica, se utiliza este recurso para posiciones en las cajas y en servicio al cliente, desde hace un año.

“El Assessment Center nos permite medir las competencias requeridas para la posición que buscamos, mediante el ejercicio real, podemos observar el comportamiento de los candidatos y evaluar el nivel de las cuatro competencias principales: enfoque en el cliente, comunicación, enfoque en resultados e impacto e influencia”, comenta Karla Vega, gerente de Liderazgo y Atracción de Talento de Scotiabank.

En la prueba se desarrollan dos ejercicios: uno es grupal, en el que se discute un caso en el cual los participantes deben tomar una decisión en conjunto. El segundo es individual y consiste en un role play que simula la atención de clientes para la asesoría y colocación de productos.

Estas herramientas representan un reto adicional para el departamento de recursos humanos y para toda la compañía, pues desmontar las prácticas convencionales requiere iniciativa e inversión estratégica.

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