Desarrollar compromiso es la principal preocupación de los gerentes hoy en día

Valor es la principal preocupación de RRHH, según Deloitte

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Cuando se habla sobre recursos humanos (RRHH), por encima del liderazgo, la evaluación de desempeño o los planes de sucesión, el compromiso de los colaboradores es el que más preocupa a los gerentes.

Eso concluye el tercer informe anual Tendencias de Capital Humano Global 2015 de Deloitte.

En el estudio se detectaron 10 tendencias, cada una liderada por preocupaciones específicas: detrás del compromiso quedaron liderazgo, aprendizaje y desarrollo, desempeño de las unidades de recursos humanos, especialización de fuerza laboral, administración del desempeño, datos y personas, simplificación del trabajo, informática cognitiva y la información externa sobre los colaboradores.

Sin embargo, un 87% de los más de 3.000 líderes entrevistados colocaron el tema del compromiso como el mayor reto (en el 2014 fue el 79%).

Sin embargo, 6 de cada 10 encuestados aseguró que no cuenta con un programa adecuado para medir y mejorar el compromiso y apenas 1 de cada 10 tiene programas para desarrollo e impulso de cultura organizacional.

Además, solamente 7 de cada 100 se consideran a sí mismos excelentes para “medir, impulsar y mejorar el compromiso y la retención”, de acuerdo con el comunicado de prensa emitido por Deloitte Costa Rica.

La importancia que los líderes otorgan a este tema se enfrenta con la ausencia de medidas específicas para atenderlo, lo que genera una diferencia de esfuerzos y una “brecha de capacidad”.

Cambio previsible

La fuerza laboral cambió con la llegada de la generación Z (nacidos entre 1980 y 2000), población que se caracteriza por su alta preparación y habilidades tecnológicas, junto a una nula disposición para sacrificar sus intereses personales por los corporativos.

“Los miembros de esta generación son naturalmente digitales. Nacieron con una comprensión tecnológica diferente de la de otras generaciones, ya que cuentan con un ADN que contiene redes sociales, nube y empresas conectadas. Como resultado, esta generación está cambiando el significado de “empleado” para los siguientes años”, comenta Randall Quirós, director de Ventas SAP Centroamérica.

El conocimiento sobre estos jóvenes talentos existe hace años, pero muchas empresas no se prepararon y ahora sufren las consecuencias. Para Cristina Cubero, el principal ingrediente que les falta es el reconocimiento del valor del colaborador.

“Las organizaciones deben preguntarse qué mecanismos tienen para capturar ese conocimiento del muchacho y ayudarlo a que desarrolle nuevo conocimiento, porque sabemos que si ese factor de capital humano está bien se tiene compromiso y cultura. Y a la vez, a los líderes también tienen que enseñarles a desarrollar las habilidades de la gente. Al plantearse esto es que se dan cuenta de que los mecanismos que tienen están obsoletos”, explica Cubero.

Esta coyuntura convierte al compromiso en la cara visible de un problema complejo y que implica cambios mayúsculos en la administración del talento.

En relación con las tendencias detectadas, cada una presenta un panorama y reto distinto:

1. Compromiso

Para los investigadores, la percepción sobre “falta de compromiso” es errónea: si bien los jóvenes no se encariñan fácilmente con la organización, muestran su compromiso en la calidad de su trabajo y en la capacidad para seguir a líderes inspiradores. Se comprometen diferente y por eso exigen organizaciones diferentes, con una estrategia adecuada en los otros nueve temas relevantes de RRHH.

2. Liderazgo

Desarrollar capacidades de liderazgo en el personal estratégico es la segunda mayor preocupación de los líderes, apenas un punto porcentual por debajo del compromiso. Según los encargados del estudio, esto se debe a la responsabilidad directa del liderazgo efectivo sobre la generación de compromiso. Sin embargo, apenas 5 de cada 10 entrevistados asegura que se han comprometido a desarrollar destrezas de liderazgo en todos los niveles de la organización.

3. Desarrollo

El tercer lugar en relevancia lo ocupa el binomio desarrollo y aprendizaje en la fuerza laboral, los esquemas tradicionales son obsoletos porque no dan resultados y no se adaptan a las nuevas generaciones. Además, las empresas reconocen que, al especializar sus procesos, es casi imposible encontrar talento con todas las habilidades específicas para su negocio.

Según el estudio, la tendencia en este campo es migrar del pago de cursos externos genéricos al desarrollo de capacitaciones internas específicas, a cargo de los colaboradores más experimentados. Esto generaría un paso hacia el equilibrio entre generaciones (formas de reconocer el valor de los empleados no pertenecientes a la generación Z).

Solo el 28% de los participantes dijo que su empresa está “preparada” o “muy preparada”.

4. Oferta y demanda

La posibilidad de tener todo el talento necesario bajo un mismo techo e incluido en la planilla está dejando de existir, y eso tiene el cuarto lugar de relevancia para los líderes. La generación Z será el 50% de la fuerza laboral en el 2020, pero con modelos alternativos: como consultores externos, trabajando por proyectos, contratados por temporadas. Es decir, las empresas requieren eliminar los organigramas y crear estructuras flexibles, que en este momento no poseen.

El 51% de los líderes aseguró que aumentará los trabajadores por contrato, lo que obligará a crear –y administrar– un capital humano de naturaleza híbrida: interno y externo a la vez.

5. Rendimiento

Llegó el final de las evaluaciones de desempeño: 47% de los entrevistados están revisando o planean someter a examen sus sistemas de evaluación. Para Deloitte, la tendencia es eliminar del todo las evaluaciones numéricas y asociadas a la remuneración.

En su lugar, las empresas vanguardistas ya están desarrollando planes de coaching continuo y fijando salarios de acuerdo con el mercado. Eso libera a los jefes de definir cuánto ganan sus colaboradores pero les obliga a dar un acompañamiento mayor, específico y con feedback inmediato.

6. Recursos humanos

¿Su departamento de RRHH tiene excelente desempeño? Si piensa que no, está en sintonía con el 95% de las respuestas en este estudio: solamente 5 de cada 100 participantes calificó como excelente a su organización en este campo.

En general, se le achaca a recursos humanos poca eficiencia, falta de adaptación a las necesidades de una población cambiante y mala definición de las necesidades de talento de la organización hacia el futuro.

Todo esto lleva a la necesidad de redefinir y reorganizar las tareas y la composición del departamento. La incorporación de ingenieros informáticos y especialistas en las divisiones más estratégicas del negocio son algunas de las primeras modificaciones que ya se están aplicando.

7. Análisis de datos

Empresas como Facebook y Pfizer analizan los datos de factores que se relacionan con la retención de personal de alto desempeño, utilizando software estadístico y personal experto. Ellos están en el 8% de organizaciones que se consideran fuertes en esta área, aunque el 75% de los entrevistados la califican como importante o muy importante.

La capacidad de analizar data permitirá tomar decisiones menos subjetivas e incluso detectar tendencias y prever comportamientos para segmentos específicos de la fuerza laboral.

8. Información clave

De la mano con el punto anterior va el de las fuentes de información: cómo traer a la organización detalles sobre sus colaboradores que están dispersos en redes sociales y distintas bases de datos. Ya el 39% de las organizaciones participantes está sacando provecho de este acervo de social data en sus procesos de reclutamiento, retención y mejor comprensión de sus empleados.

9. Simplificación

Un 74% de los gerentes considera que la complejidad del lugar de trabajo es un problema significativo, y un 66% opina que sus empleados están abrumados por el ambiente. La tendencia es reducir el estrés mediante la simplificación de procesos de negocios y la reducción de la complejidad, de modo que los colaboradores puedan terminar el trabajo en el horario normal, sin seguir conectados cuando se van a la casa. Las empresas que no logren esto estarán en clara desventaja a la hora de captar talento.

10. Máquinas listas

Es la última tendencia clave del top 10 , pero los analistas del estudio la señalan entre las que tendrán mayor crecimiento: informática cognitiva, o máquinas capaces de desarrollar procesos básicos en diferentes negocios. Solo 5% de los ejecutivos consultados cree que tiene una comprensión fuerte de cómo la computación puede afectar a su fuerza laboral.

Las empresas deben investigar hacia dónde van los avances de su sector, con el fin de preparar a sus colaboradores y sacar máximo provecho de la tecnología cuando ya esté lista para su implementación.

Al final, los 10 temas van interrelacionadas y requieren una atención integral para la cual no hay receta, pues cada industria y sector productivo deben evaluar sus necesidades y posibilidades a la hora de definir estrategias específicas de capital humano.

Ficha técnica

El tercer informe anual Tendencias de capital humano global 2015: liderando en el nuevo mundo laboral, de Deloitte fue publicado el 4 de marzo de 2015. El sondeo se realizó entre más de 3.300 líderes de negocios y recursos humanos en 106 países (incluida Costa Rica).

El ejercicio solicitó a los participantes que evaluaran la importancia de los retos específicos de talento que estaba enfrentando su organización y a juzgar cuán preparados estaban para estos desafíos.

Con sus respuestas, se calculó una “becha de capacidad” y se comparó con las resultantes de 2014.

Fuente Deloitte Costa Rica

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