Al inicio de la carrera, gran parte de la gente es ascendida por capacidad técnica y de gestión, pero después las cosas cambian.

Por: Vineet Chopra y Sanjay Saint 12 febrero, 2016
 La empatía es clave para resolver conflictos en las empresas
La empatía es clave para resolver conflictos en las empresas

Contar con "capacidad para establecer relaciones interpersonales" se ha convertido en una muletilla vacía de contenido, tanto en los currículums como en las búsquedas.

Cualquiera se atreve a incluir esas 48 letras en sus antecedentes; la generalización le quitó fuerza. Total, cómo se puede comprobar esa funcionalidad a través de un papel o unos minutos de entrevista.

Andrés Hatum, profesor en Management y Organización de la Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella, piensa en dos registros cuando escucha la frase. "La primera es la sarcástica. Sucede que es algo tan obvio que ningún jefe podría ser tal sin tener esa competencia", explica el profesor. Hatum escribió un libro (El futuro del talento) en el que plantea una teoría. La pregunta con la que empieza el análisis no es menor: ¿por qué las personas, a nivel corporativo, son o no son promovidas?

"Hay tres dimensiones en esto: la capacidad técnica de la persona, la capacidad de gestión y las relaciones interpersonales", contesta. Según aquel desarrollo, al inicio de la carrera gran parte de la gente es ascendida por capacidad técnica y de gestión. Sin embargo, la promoción se traba cuando no hay un manejo de las relaciones interpersonales. "O sea que tu inteligencia emocional es un desastre o no está desarrollada para seguir creciendo", agrega.

Aquella frase vacía parece tornarse clave en cierta etapa de la carrera. Tanto es así que Hatum, entre otros, considera que las 48 letras son una barrera invisible a la hora de elegir quién pasa al nivel directivo. "Todas las encuestas de clima y las que evalúan por qué la gente se va de las organizaciones determinan que una de las razones más importantes es que los jefes son malos por la baja capacidad en el manejo de gente. Y esto, en esas encuestas, es más importante que el salario", agrega.

A esta altura de la cuestión, ya ninguna duda cabe respecto de la importancia del asunto. Lo que sucede es que cuando las cosas obvias se piden por escrito suelen sonar vacías.

"Es como poner 'inútiles, presentarse sin experiencia'", graficó Bernardo Hidalgo, director de Hidalgo y Asociados. Dice, además, que no es una barrera de entrada, pero que se usa en la gran mayoría de las búsquedas: "Es una pavada ponerlo en los avisos". El hombre agrega una situación. "El maltrato en el trabajo es punible, en cambio el «distrato» no."

La gran pregunta que se hacen varios es qué hacer a la hora de las evaluaciones de desempeño. El caso extremo sería el de aquellas empresas que pregonan o tienen incorporado en sus competencias el manejo de relaciones interpersonales y que se topan con un directivo que tiene una performance insuperable, pero es una verdadera bestia en comportamiento.

"¿Qué hacer?", dice Hatum. "La lógica diría que hay que penalizarlo o no promoverlo, o al menos no cobrar todo el bono. Pero por lo contrario, muchas compañías por no perder a estos muchachos hacen la vista gorda y los premian. ¿Error de las empresas? Obvio. Porque en vez de generar estrellas en las organizaciones logran generar bestias organizacionales. Las estrellas son las que rankean alto en performance y comportamientos deseables. Las bestias tienen altísima performance y baja inteligencia emocional. Resultado: nadie quiere trabajar con ellos", finaliza.

Hidalgo además advierte: "Nadie va a dejar a una persona talentosa diciendo: «Tus habilidades interpersonales no son las adecuadas». Entonces pasa a estar vacío de contenido."