Confianza entre patronos y empleados es clave para mejorar clima laboral

Telefónica y McDonald’s son dos de las empresas señaladas como las mejores para trabajar en el país

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La seguridad que le demuestra un empleador a su planilla a través de sus acciones, así como la seguridad de un jefe en su equipo de trabajo, son factores clave para que una empresa se convierta en un buen lugar para trabajar.

La confianza, el orgullo y la diversión son las principales características que un empleado toma en cuenta para considerar que la empresa donde trabaja es la mejor donde puede estar.

Los patronos, por su parte, requieren también de confianza en que su equipo logrará los objetivos planteados.

De acuerdo con la medición internacional Great Place to Work –elaborada por la organización del mismo nombre– la confianza es el centro en los resultados de sus encuestas.

Great Place to Work realiza una medición anual entre miles de empresas a nivel mundial. En el 2013, se tomaron en cuenta 2.200 compañías en América Latina y se realizaron más de 1 millón de encuestas.

Los resultados para las empresas multinacionales coronaron a Google como la mejor empresa para trabajar en América Latina.

En el caso de Costa Rica, la mejor empresa con operaciones acá fue Kimberly Clark.

Las motivaciones

Tras las encuestas, el ranking realiza un análisis global de los cinco factores fundamentales que impactan en la construcción de un excelente lugar de trabajo: credibilidad, imparcialidad, respeto, orgullo y compañerismo, confirmó Matías Señorán, gerente de Comunicación y Relaciones Institucionales de Movistar Costa Rica.

Telefónica, precisamente, está en cuarto lugar, incluyendo las operaciones de Costa Rica.

Especialistas en materia laboral de las consultoras Deloitte y Manpower coincidieron en que un factor que genera confianza es construir relaciones sostenibles de largo plazo y no coyunturales.

“No basta con hacer esfuerzos aislados para mantener al personal motivado, requiere mostrar congruencia en cada una de las decisiones que se toman en la organización”, consideró Paula Leñero, gerenta de Consultoría de Deloitte.

Otra acción que aumenta la confianza mutua es generar oportunidades de desarrollo profesional, tanto para empleados como para jefes.

McDonald’s, por ejemplo, ocupa la sexta posición en el ranking .

Jessika Malek, gerenta de Recursos Humanos de Arcos Dorados Centroamérica (empresa que opera la franquicia en América Latina), comentó que en la compañía se ofrecen oportunidades de empleo para jóvenes sin experiencia, con opciones de horarios flexibles para que puedan continuar con sus estudios mientras trabajan.

Como beneficios complementarios, ofrece bonificaciones según la posición y cumplimiento de objetivos, concursos internos, alimentación dentro de su horario laboral, paseos anuales y eventos recreativos.

Aunque no determinan la estadía de una persona en la compañía, algunas acciones complementan la satisfacción y el bienestar laboral.

Laura Centeno, consultora comercial de HeadHunting en Manpowergroup, agregó la importancia de contar con flexibilidad de horarios, planes de capacitación, planes de desarrollo de carrera, asociación solidarista y médico de empresa.

Los más jóvenes en puestos operativos se ven atraídos, además, por alimentación y transporte subvencionados y becas de estudio, así como convenios en el área de la salud.

Adicional se pueden realizar convenios con empresas que brinden paquetes vacacionales.

“Voice of McDonald’s” es una plataforma regional en la que los colaboradores compiten a nivel regional a través del canto.

Otra vía para mantener la confianza es contar con pocos niveles jerárquicos, de manera que la escala en comunicación no sea complicada. Este es el caso Oracle, que se ubica en el puesto 10 de la medición.

Pese a todos estos incentivos, es vital que la empresa no olvide cumplir al 100% la legislación del país, especialmente la laboral, recalcó Centeno.

“La manera en que la empresa se comporta con los clientes o proveedores, de igual manera la compañía se preocupa por el bienestar de sus empleados”, opinó Centeno.

Leñero agregó que para las nuevas generaciones es muy importante el balance vida-trabajo, por lo tanto un beneficio muy apreciado es la flexibilidad de horarios y el teletrabajo.

Las jefaturas no están exentas de los incentivos y la necesidad de motivación.

Centeno consideró que los jefes se ven atraídos por planes de compensación variables según su desempeño (bonos), participación o facilidad para compra de acciones, seguros médicos para él y su familia, facilidad para compra de automóvil y pago de colegiaturas o maestrías en instituciones reconocidas internacionalmente.

En Oracle, por ejemplo, las jefaturas cuentan con la posibilidad de que se les financien posgrados o cursos de idiomas, así como programas virtuales de Oracle University.

¿Por qué ser parte?

Las empresas que participan del ranking se enlistan voluntariamente para ser sometidas a la medición.

Señorán manifestó que Telefónica decidió participar porque la encuesta sirve como herramienta para revisar y mejorar los procesos internos.

El resultado representa, además, una especie de certificación internacional de una entidad reconocida, que valida las prácticas de gestión y que ayuda a generar un ambiente de trabajo agradable, retador y con oportunidades de crecimiento, opinó Señorán.

Similar a las certificaciones oficiales como las otorgadas por Organización Internacional para la Estandarización (ISO, por sus siglás en inglés), mantener la confianza y, con ello, el puesto en el ranking , requiere constancia.

Centeno comentó que se requiere medir periódicamente el clima organizacional para implementar las mejoras necesarias y para que los colaboradores se sientan a gusto en el trabajo y con los paquetes de compensación.

El límite de la comodidad

¿Cómo evitar que “el mejor lugar para trabajar” se convierta en un espacio de libertad extrema, en detrimento de los objetivos?

Centeno consideró que los beneficios deben estar orientados al bienestar de los trabajadores para incrementar su productividad y no debe ser un esquema de premios por premios.

“Los planes de compensación deben enfocarse en premiar el desempeño exitoso que supere las expectativas y que además vayan ligados a los resultados de los objetivos”, opinó.

Leñero agregó que los objetivos tienen que depender de plazos y definir acciones concretas.

“Si se le da el debido seguimiento a estos objetivos los hechos hablan por sí solos, no hay espacio para la alcahuetería, pero sí para el reconocimiento justo y oportuno de quienes alcanzan y sobrepasan las metas”, manifestó Leñero.

Los primeros diez

La medición se basa en criterios de patronos y empleados.

2012 2013
Kimberly Clark Google
Telefónica Microsoft
Microsoft Kimberly Clark
McDonald’s Telefónica
DiageoAccor
Accor McDonald’s
Oracle Dell
FedEx Diageo
EndenredBerlcorp
Johnson Oracle

¿Cómo lo miden?

¿Quiénes responden?: La organización realizó 1.800.000 encuestas a patronos y empleadores de 2.218 compañías que participaron en 20 países.

¿Cómo participan?: Las empresas que quieran ser tomadas en cuenta deben solicitarlo a Great Place to Work. Para integrar la lista regional debe haber sido seleccionada a nivel local en los países de América Latina.

La visión del empleado: La encuesta Trust Index mide la confianza de los empleados en las personas para las que trabajan, el orgullo por lo que hacen y si disfrutan de su labor.

La visión del empleador: La encuesta Culture Audit mide si se logran los objetivos planteados, si las personas dan lo mejor de sí y si se trabaja en equipo en ambiente de confianza.

Fuente Great Place to Work, Latam.

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