Empresas impulsan programas para atraer y retener a jóvenes

Programas se enfocan en capacitarlos, específicamente para trabajar en la compañía y retenerlos

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Luego de que las empresas dan con el perfil adecuado del profesional que buscan, en algunas ocasiones se topan con que ese candidato ideal es recién graduado y no tiene experiencia, por lo que deciden descartarlo.

Otras, en cambio, han optado por contratarle e invertir en su capacitación para que se convierta en una plaza más.

Así lo reveló un reciente estudio de la reclutadora Manpower llamado “Yo Emprendedor”.

Los datos indicaron que algunas empresas han tomado en cuenta las características de las generaciones jóvenes de hoy y se han dado a la tarea de desarrollar alternativas atractivas para esta población, y útiles para ellos como empresa.

El estudio también indicó que existen organizaciones que trabajan en conjunto con universidades o escuelas de nivel medio superior, para integrar en los planes temas que las empresas están viviendo.

La medición tomó a 996 organizaciones de México, Centroamérica y República Dominicana.

De toda la muestra, el 51% cuenta con este tipo de programas de talento joven.

Sin embargo, solo el 28% de estas compañías que optan por capacitar jóvenes ha contratado personas menores de 30 años los últimos dos años.

Las ideas frescas y el emprendimiento de esta población se mezcla con su falta de madurez y compromiso, lo que hace que no todas las empresas deseen encaminarse en esta tendencia de contratación.

El dato exacto de cuántas de las empresas encuestadas en Costa Rica afirmaron tener estos programas no está disponible.

Empero, un sondeo hecho por EF entre 12 empresas nacionales y extranjeras indicó que 7 tienen esta alternativa en el país.

En todos los 12 casos, alrededor de la mitad de su planilla tiene menos de 30 años.

De la práctica al trabajo

Existen dos momentos clave para atraer a esta población. La primera es al salir del colegio, principalmente, si viene de instituciones técnicas, y la otra cuando esté pronto a salir de la universidad.

Más que el espacio para hacer práctica, se trata de programas en los que se les capacita sobre especificaciones del puesto y la empresa, y no generalidades “para que prueben”.

El Banco de Costa Rica (BCR), por ejemplo, busca jóvenes de entre 18 y 20 años.

“Estos muchachos reciben durante tres años una formación técnica y personal de alta calidad, la cual es propicia para su buen desempeño dentro de nuestra organización”, aseguró Lissander Chacón, director de Capital Humano del BCR.

QR Internacional (Quiznos, KFC y Smash Burger) apunta al mismo nicho etario.

Boston Scientific, por su parte, aprovecha a los jóvenes recién salidos de la universidad.

Jorge Perera, gerente general de la firma, comentó que su programa de practicantes permite a los estudiantes hacer su pasantía por un periodo entre 6 y 12 meses.

En ese lapso, la empresa se compromete a que el practicante incursione en el campo laboral y reciba una remuneración económica, mientras que el estudiante se compromete a cumplir una jornada laboral completa.

De 50 practicantes que reciben anualmente, cerca del 70% ha logrado obtener una plaza.

Eso sí, se les promueve en la medida en que “se lo ganen”.

“Hay una percepción equivocada de muchos jóvenes que piensan que con pocos meses de haber ingresado, ya están listos para ser gerentes. Debemos promover a las personas solo cuando han desarrollado las competencias mínimas necesarias que le garanticen que podría ser exitoso en su nuevo puesto”, comentó Perera.

Un caso similar es Kimberly-Clark. Con el programa de pasantías “Semilleros”, se le asigna a los practicantes proyectos puntuales de un área de la empresa según las necesidades de negocio, tales como ventas, mercadeo, finanzas, operaciones, logística e informática, manifestó Miguel Argueta, gerente de Recursos Humanos.

Además, para este 2014, lanzarán el programa “Jóvenes Profesionales”, el cual está enfocado en la atracción de talento joven con alto potencial para ser futuros líderes en áreas claves del negocio.

Otras empresas con programas de este tipo son Holcim, Productos de Concreto y Purdy Motor.

Población necesaria

De las 12 empresas consultadas por EF, 5 indicaron que no cuentan con programas específicamente para jóvenes porque consideran que hacer una distinción por edad es discriminatorio.

Eric Quesada, director regional de Manpower, explicó que no se trata de preferir a una población sobre otra, sino tener la posibilidad de renovar al personal, sin perder experiencia.

“Las empresas han entendido que si no optan por contratar jóvenes, tarde o temprano se quedarán sin personal que esté al tanto de lo más nuevo. Se trata de un tema de competitividad”, opinó Quesada.

Mariella Coto, gerente de desarrollo organizacional de Productos de Concreto, opinó que la única forma de asegurar la sostenibilidad del negocio a largo plazo es dinamizando y transmitiendo el conocimiento organizacional de generación en generación.

Esta empresa cuenta con el programa “Enamorando las nuevas generaciones”, donde crean relaciones con instituciones universitarias y vocacionales con el fin de que los estudiantes puedan realizar sus prácticas o proyectos de graduación con ellos.

Para Paula Leñero, gerente de Consultoría de Deloitte, apostar por este grupo es vital porque son los principales promotores del cambio, ya que se sienten cómodos ante las nuevas tendencias.

Aunque los programas para reclutar jóvenes parecieran estar aumentando, esta población sigue siendo la que tiene las tasas de desempleo más altas.

Damaris Sánchez, directora de Advisory de Pricewaterhouse Coopers, opinó que brindar esa oportunidad es apostar al futuro y ser socialmente responsables.

“Podemos fortalecer nuestra cultura organizacional con diversidad de generaciones y capital humano deseoso de aportar sus conocimientos”, añadió.

¿Por qué un joven?

El estudio de Manpower señaló las sigientes ventajas y desventajas de contratar personas menores de 30 años:

Ventajas: Disposición para aprender, aporta ideas frescas, entusiasmo, capacidad de adaptación al cambio y oportunidad de formar nuevos líderes.

Desventajas: Inestabilidad y falta de madurez, de experiencia y de compromiso. El 57% de las ofertas laborales a las que aplicaron los jóvenes resultaron en rechazo.

¿Por qué invertir?: Las empresas están dispuestas a invertir en esta población porque consideran que aumentarán su productividad y su satisfacción, favorecerá el servicio que presta, y será fiel y promotor de la marca.

Fuente Manpower.

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