Este fue el camino que siguió Taco Bell para abrir su primer restaurante inclusivo

La cadena desarrolla un programa desde hace 10 años

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Un proceso de 10 años, y hasta algunas casualidades, hicieron posible que Taco Bell inaugurara su primer restaurante completamente inclusivo en mayo pasado.

El nuevo punto de venta se ubica en el edificio Palace, en el centro de San José, y es operado por ocho personas que tienen alguna limitación física, sordera o discapacidad cognitiva.

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La apertura es uno de los objetivos dentro del programa “Inclusión sin límites”, con el que la firma ya alcanzó los 67 colaboradores con alguna condición especial y que contempla un segundo establecimiento para el 2018.

Otras marcas de restaurantes de comida rápida también tienen colaboradores con diversas discapacidades, por lo que aumenta la posibilidad de que surjan más locales con este sistema.

Según los resultados del Estado de la Nación del 2014, el 65% de las personas con discapacidad no trabajaban debido a que son discriminadas, al desánimo para buscar una ocupación, porque su condición les impide trabajar del todo o no tienen la preparación para acceder a un puesto.

Mauricio Rodríguez, gerente de operaciones de Taco Bell Costa Rica, mencionó que la incorporación de personas con alguna discapacidad en la firma, inició con una experiencia personal. Siendo esta la primera casualidad.

El hijo de Mauricio tiene una discapacidad y antes de iniciar el colegio, él y su esposa se reunieron con la encargada del departamento de educación especial del Colegio Técnico de Calle Blancos, Ileana Chacón Mora.

“Al estar ahí, ella me preguntó que dónde trabaja y qué era lo que hacía. Luego de decirle, me preguntó que cuánta gente tenía trabajando con discapacidad y le dije que ninguno. Me preguntó por qué y mi respuesta fue que no sabía, que pensaba que no se iban a adaptar”, contó el gerente.

Después de esto, ella le pidió la oportunidad de preparar a personas con discapacidad para trabajar en la cadena de restaurantes, a lo que él accedió con el respaldo de la gerencia general.

La encargada tomó de su tiempo libre para asistir a los cursos de preparación de Taco Bell durante 15 días y, en un mes ya tenía cuatro personas para iniciar las pruebas: dos con dispacidad cognitiva y otros dos con sordera.

“Iniciamos el plan piloto y nos fue muy bien, fue un proceso muy interesante pero lento. Ella les estaba dando seguimiento pero cuando lo dejó de hacer, algunos de los gerentes de punto de venta empezaron a darnos quejas de que no estaba funcionando, pero al final resultó que era porque para ellos era más fácil entrenar a un oyente que a sordo, así que les parecía que lo mejor era quitarlos”, manifestó Rodríguez.

Ante esto, la oficina de Recursos Humanos de la firma tomó la decisión de que si un colaborador con discapacidad se marchaba, la plaza sería ocupada por una persona con condiciones similares, y si no había nadie disponible, no se llenaba ese puesto.

También la compañía empezó a construir la estructura del programa, que incluye el pago de clases de Lesco a los colaboradores que deseen aprender ese lenguaje, así como especializar en educación especial a una de sus colaboradoras para poder adaptar todo el material de capacitación para personas sordas o con discapacidad de aprendizaje.

Con esto también buscan mejorar la duración de cada uno de los niveles de capacitación, debido a que una parte de los colaboradores con alguna condición especial podían tardar de seis a siete meses, cuando una persona sin discapacidad dura dos o tres.

“Todos tienen que recibir el entrenamiento, porque cada vez que pasan un nivel, reciben un aumento salarial y es política de la empresa que se mantengan creciendo”, dijo Rodríguez.

Otra coincidencia

El gerente de Operaciones fue a almorzar, aproximadamente hace ocho meses, a uno de lo puntos de venta y vio como una de las colaboradoras hacia su trabajo “como una máquina” y destacaba entre sus compañeros, llevándose la sorpresa de que ella era sorda.

En ese momento, se comunicó con el gerente de Recursos Humanos para comentarle que valoraran la posibilidad de desarrollar a alguien con capacidades diferentes en el puesto de entrenador (anteriormente el puesto máximo al que llegaban era cajero).

De esta manera, la colaboradora que había observado se logró graduar en dicho puesto en menor tiempo que los demás. Posteriormente, le dieron a un trabajador sordo para que lo entrenara, logrando disminuir el tiempo de capacitación a poco más de un mes y haciendo las tareas a la misma velocidad que ella.

“Era algo muy lógico pero no lo estábamos viendo, usted puede ser muy buena pero si la mandan a China y las instrucciones se las dan en mandarín, va a cometer errores. Pero si las instrucciones se las dan en español, en ese momento entenderá todo”, agregó.

Este caso provocó que los demás empleados con discapacidades aspiren a mantener su crecimiento en la firma y abrir aún más la posibilidad de tener más restaurantes inclusivos.

Asimismo el gerente de operaciones destacó que el ambiente entre colaboradores mejora cada vez más, ya que aquellos que no tienen alguna discapacidad ven a sus compañeros con admiración.

“Dicen que cuando vienen medio bajo de ánimo, ellos los alientan. Además han escuchado muchísimo lo que a ellos les cuesta conseguir trabajo”, destacó.

En la actualidad, la cadena de restaurantes tiene en planilla 36 personas con discapacidad cognitiva, 29 sordos y 2 con algún tipo de discapacidad física. Esperan finalizar este año con 100.

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Para el desarrollo de este proyecto, la firma no ha tenido que realizar cambios en la infraestructura de los locales en los que labora esta población.

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