Las empresas deben evolucionar hacia paquetes de compensación casi personalizados

Por: Jéssica I. Montero Soto 21 agosto, 2013
Cristina Cubero (derecha), gerente de consultoría de Deloitte, respondió consultas en www.elfinancierocr.com
Cristina Cubero (derecha), gerente de consultoría de Deloitte, respondió consultas en www.elfinancierocr.com

Con preguntas como "¿No será que esta generación carece de límites y de falta de disciplina por la culpa de padres permisivos?", "¿Por qué invertir en personal que no tiene en sus planes quedarse en la empresa?" o "¿No es mejor que las empresas ideen una estrategia para que todos los trabajadores tengan una mejor calidad laboral?", más de un centenar de personas participó en el videochat organizado por El Financiero sobre la generación Z, con Cristina Cubero, gerente de consultorías de Deloitte.

Para la experta, la principal tendencia que marcó el intercambio fue la incomodidad entre generaciones mayores, que ven a los Z como una amenaza o califican el interés de cambio en las empresas como una desatención a las necesidades de sus colaboradores actuales.

Ante esto, Cubero aseguró que "el juego de las generaciones es dinámico y no significa que porque estos muchachos ingresen a las organizaciones vamos a desatender a las generaciones que hoy por hoy apalancan y desarrollan las empresas. En este momento conviven cerca de cuatro generaciones en las organizaciones, lo importante es entender cómo piensan y qué necesita cada una para poder explotar las competencias y las habilidades de cada generación. Es un equilibrio y una sinergia entre diferentes edades y necesidades".

desarrollar un sistema de evaluación, recompensa y retención a la medida de sus objetivos de negocio y de los colaboradores con los que cuenta.

"Hay organizaciones donde es más fácil hacer ese tipo de cosas, por eso hablaba del alineamiento con la estrategia. Deben decir 'tal vez no puedo ser flexible con el horario', pero se puede buscar otro modelo, como horarios rotativos o espacios para relajarse", explicó Cubero.

La incorporación de proyectos retadores y cambios en la rutina diaria también funcionan como atractivos adicionales y herramientas para retención. Pero esa retención no será de muchos años en el caso de los Z, pues parte de sus ambiciones pasa por experimentar en diferentes empresas y organizaciones, dentro y fuera del país.

"Hoy por hoy, sin pensar en generación Z, ya tenemos tres generaciones conviviendo en nuestras empresas: la Y, la X y la pre X, con las cuales las empresas están haciendo lo que en Deloitte llamamos segmentos críticos de personal, para flexibilizar los esquemas de compensación", aseguró Cubero.

El proceso de evolución que impulsa la generación Z debería involucrar una modificación integral en las estrategias de manejo de personal, pero también en el funcionamiento integral de las empresas, sin perder de vista que las recompensas no puede ir en contra de los objetivos de negocio, pero sí deben adaptarse a las necesidades del equipo. Encontrar el equilibrio será la clave y, de acuerdo con Cubero, esto puede requerir un proceso largo de análisis y experimentación, que es mejor comenzar a la mayor brevedad.