Por: Vineet Chopra y Sanjay Saint 15 diciembre, 2012

En los últimos años, se ha construido consenso sobre la necesidad de revisar los modelos de remuneración ejecutiva. Estas siguen creciendo en forma desproporcionada con respecto a las economías occidentales en las que los ejecutivos se desenvuelven. Si la compensación estuviese motivando a los ejecutivos a lograr niveles elevados de desempeño, no habría tanta controversia.

El debate se ha enfocado en el retorno esperado por los accionistas y si los comités de remuneración de juntas directivas están haciendo bien su trabajo. Sin embargo, no se le ha puesto atención a lo que los propios ejecutivos piensan.

El año pasado, PwC condujo un estudio para conocer como los ejecutivos valoraban y reaccionaban a diferentes incentivos. Los resultados fueron reveladoramente acusatorios de los modelos de compensación actual. Entre los hallazgos más sobresalientes tenemos que la gran mayoría tiene aversión al riesgo: prefieren la certidumbre aunque los montos de las bonificaciones se reduzcan. Consideran importante que las condiciones sean claras y sin ambigüedades, por lo que prefieren mediciones internas que pueden controlar, tales como la utilidad financiera, en lugar de mediciones externas, como el retorno a los accionistas.

Más de la mitad piensa que los incentivos a largo plazo no son efectivos, los valoran a un nivel significativamente inferior al valor económico o contable; típicamente es descontado cerca del 50% en un periodo de tres años pero en Latinoamérica y Asia, puede llegar hasta casi un 70%.

Las recompensas tienen un costo, asegurémonos que estamos obteniendo valor. Para lograrlo es importante basar el diseño de los modelos en evidencia de lo que funciona y utilizar los conocimientos que las ciencias conductuales tienen en la materia. El incentivo por desempeño está para quedarse, hagámoslo funcionar!

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