En los últimos años, se ha construido consenso sobre la necesidad de revisar los modelos de remuneración ejecutiva. Estas siguen creciendo en forma desproporcionada con respecto a las economías occidentales en las que los ejecutivos se desenvuelven. Si la compensación estuviese motivando a los ejecutivos a lograr niveles elevados de desempeño, no habría tanta controversia.
El debate se ha enfocado en el retorno esperado por los accionistas y si los comités de remuneración de juntas directivas están haciendo bien su trabajo. Sin embargo, no se le ha puesto atención a lo que los propios ejecutivos piensan.
El año pasado, PwC condujo un estudio para conocer como los ejecutivos valoraban y reaccionaban a diferentes incentivos. Los resultados fueron reveladoramente acusatorios de los modelos de compensación actual. Entre los hallazgos más sobresalientes tenemos que la gran mayoría tiene aversión al riesgo: prefieren la certidumbre aunque los montos de las bonificaciones se reduzcan. Consideran importante que las condiciones sean claras y sin ambigüedades, por lo que prefieren mediciones internas que pueden controlar, tales como la utilidad financiera, en lugar de mediciones externas, como el retorno a los accionistas.
Más de la mitad piensa que los incentivos a largo plazo no son efectivos, los valoran a un nivel significativamente inferior al valor económico o contable; típicamente es descontado cerca del 50% en un periodo de tres años pero en Latinoamérica y Asia, puede llegar hasta casi un 70%.
Las recompensas tienen un costo, asegurémonos que estamos obteniendo valor. Para lograrlo es importante basar el diseño de los modelos en evidencia de lo que funciona y utilizar los conocimientos que las ciencias conductuales tienen en la materia. El incentivo por desempeño está para quedarse, hagámoslo funcionar!
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