COACHING

Hable de metas futuras con sus empleados, en lugar de señalarles debilidades

Ligia Olvera, coach profesional, plantea que se debería motivar a los subalternos a desarrollar habilidades que les servirán para sus metas futuras


  • Facebook (Compartir)
  • Tweetea!
  •  
  • Imágenes

“Cuando uno quiere desarrollar una persona lo peor que puede hacer es hablarle de sus carencias o fallas porque la persona se desinfla”, advierte Ligia Olvera, coach ejecutiva.

Ella toma esta recomendación de Richard Boyatzis, un teórico de las organizaciones y gurú en el tema de liderazgo de la Universidad de Case Western Reserve en Ohio, Estados Unidos.

En lugar de señalarle a la persona sus carencias de una manera directa y descorazonada, Olvera propone establecer una conversación sobre las metas a futuro. 

“Hay que preguntarle a la persona dónde quiere verse en cinco años. ¿Quiere ascender a un mejor puesto? Así pueden hablar de una lista de habilidades que la persona debería desarrollar y que le servirán no solo a mejorar el trabajo actual sino a llegar a la meta que tiene en el futuro”, explica la coach. 

Además agrega que el cumplimiento de metas personales futuras es una de las fuerzas estimuladora muy grande.

“Esa meta a futuro tiene que ser auténtica y genuina para la persona. Si la pone a trabajar solamente para metas organizacionales, pero él o ella no se siente identificada, entonces se cae”, afirma.

Ejemplo.

En un call center, los supervisores pensaban que se debía mejorar el servicio, disminuir la alta rotación de empleados y mejorar la motivación.

“Una trabajadora me dijo que quería ser nutricionista y que estaba ahí para poder pagar la universidad, pero no encontraba ninguna utilidad para su futuro en lo que hacía ahí”, comentó Olvera.

 Al final, se trata de hacer ver a la persona que por más que el trabajo actual no sea el que sueña para toda su vida, está aprendiendo, haciendo un aporte importante y desarrollando habilidades para el futuro, agrega la especialista.