Por: Harvard Business School Publishing Corp..   20 julio
Recurra al “si pasa esto… entonces” para cambiar su comportamiento

Todos tenemos hábitos y comportamientos que desearíamos poder cambiar. Sin embargo, darnos cuenta de que tenemos un mal hábito no es suficiente. Para modificarlo de verdad, comience por considerar su meta (por ejemplo: “quiero que los integrantes de mi equipo sepan que confío en ellos”) y los obstáculos que espera encontrar en el camino (“Me cuesta trabajo delegar”). A continuación, estructure lo que hará con los obstáculos con ayuda de frases condicionales. Por ejemplo, para enfrentar lo que le impide delegar, puede decir: “Si comienzo a sentirme incómodo por no completar el trabajo por mí mismo, entonces preguntaré cómo van las cosas en nuestra próxima reunión como equipo”. Con el tiempo, el vínculo entre la señal (la parte del condicional donde aparece el “si”) y la acción (el “entonces”) se volverá lo suficientemente fuerte para ayudar a reaccionar. El uso de frases condicionales hace que pueda pensar detenidamente qué obstáculos encontrará y haga un plan para superarlos.

Adaptado de “Two Techniques for Helping Employees Change Ingrained Habits”, por Joel Constable.

Para motivar a un empleado en el punto medio de su carrera profesional, ofrezca un cambio de escenario

La crisis que enfrenta una persona que se encuentra en un punto medio en su carrera es un fenómeno real. Las investigaciones han demostrado que la satisfacción de la gente toca fondo cuando se encuentra a la mitad de su carrera. Como jefe, no quiere perder a esos empleados valiosos solo porque están pasando por una crisis. Para mantenerlos involucrados, considera ofrecer un cambio de escenario con trabajo a distancia o incluso una reubicación. El trabajo a distancia puede permitirles cambiar sus vidas personales sin dañar su avance profesional. Una reubicación a otra oficina podría tener sentido para la empresa y el empleado si esa oficina necesita las habilidades del empleado. Claro, una reubicación es un gran cambio de vida para el empleado, así que la empresa debería estar lista para auxiliar con la mudanza. Al ofrecer estas opciones, puede ayudar a un empleado experimentado al que todavía le quedan años de carrera a reavivar su entusiasmo por el trabajo.

Adaptado de “Many Employees Have a Midcareer Crisis. Here’s How Employers Can Help”, por Serenity Gibbons.

Jefes: alienten y recompensen deliberadamente la colaboración

Existen muchas razones por las que alguien puede negarse a recibir ayuda de un colega. Algunos empleados prefieren ser autosuficientes, otros no quieren sentirse obligados a devolver el favor, y puede que haya otros que no confían en las razones que tienen sus compañeros de trabajo para ayudarlos. No obstante, estas actitudes pueden aumentar el riesgo de agotamiento en los empleados e impedir las conexiones sociales en el trabajo. Como jefe, puede alentar y reconocer los esfuerzos de colaboración haciendo que cobren importancia y explicando cómo contribuyen con las metas y la misión de la empresa. Asegúrese de demostrar tu disposición a aceptar ayuda cuando la necesites; los empleados son más propensos a hacerlo si ven que sus líderes lo hacen también. Tenga cuidado de no enviar mensajes contradictorios: si los empleados que trabajan solos avanzan más rápidamente que los que dan y reciben apoyo, la gente se dará cuenta de esa discrepancia y acabarán regresando a lo primero.

Adaptado de “Why We Don’t Let Coworkers Help Us, Even When We Need It”, por Mark C. Bolino y Phillip S. Thompson.

Sea compasivo cuando un empleado llore en su presencia

A menudo los jefes se sienten incómodos cuando un empleado llora. Puede ser tentador continuar con la conversación como si no pasara nada, pero una mejor respuesta es ser compasivo. Las lágrimas no significan que la persona sea un caos emocional ni que esté experimentando un colapso nervioso; solo son la forma en la que el cuerpo reacciona a la presión. Puede decir: “Vamos a hacer una breve pausa y luego veremos cómo proceder”. Puede sugerirle al empleado que vaya a dar una caminata corta o por un café, o si la reunión es en su oficina puede salir por unos minutos para dejar que la otra persona se calme. No muestre lástima ni trate de arreglar la situación; diga algo sencillo como: “Lamento que eso le haya alterado”. Trate de no alterarse, incluso si siente frustración. Si mantiene la calma y concentración, puede ayudar al empleado a superar sus emociones y volver al asunto que estaban tratando.

Adaptado de “How to Manage an Employee Who Cries Easily”, por Liz Kislik.

Para lidiar con las distracciones, vuelva a entrenar su cerebro para que se concentre

Concentrarse es difícil, y es muy fácil echarle la culpa a las distracciones continuas en nuestro entorno. Sin embargo, tratar de deshacerse de los distractores no es suficiente para arreglar el problema. También tenemos que volver a entrenar a nuestros cerebros para que se concentren. Por ejemplo, cuando un correo electrónico interrumpe tu trabajo, en realidad el problema no es el correo electrónico, sino que estar atado a su buzón hace esperar una interrupción luego de unos cuantos minutos. Para ayudar a su cerebro a que vuelva a aprender a concentrarse, intente hacer una única tarea a la vez: solo abra una ventana en su computadora o dedique toda su atención a una sola actividad. Además, practique notar cuando su atención se desvía y luego poco a poco guíela de vuelta a lo que está haciendo. Si piensa en algo importante mientras está haciendo un trabajo concentrado, anótelo en una libreta y regrese a eso después. Practicando la gestión de la atención de esta forma ejercitará su “músculo de la atención”, lo cual dará mayor control sobre las distracciones.

Adaptado de “To Control Your Life, Control What You Pay Attention To”, por Maura Thomas.