Por: Emily Steel.   16 mayo
Al inicio de su carrera, Kate Jenkins trabajó como abogada laboral justo en la época en que Australia aprobó en 1984 una ley para prohibir el acoso sexual en el ambiente laboral. (Rachel Kara Ashton/The New York Times)
Al inicio de su carrera, Kate Jenkins trabajó como abogada laboral justo en la época en que Australia aprobó en 1984 una ley para prohibir el acoso sexual en el ambiente laboral. (Rachel Kara Ashton/The New York Times)

Sidney. Kate Jenkins comenzó con un gran optimismo la primera investigación nacional sobre acoso sexual en el lugar de trabajo en la historia de Australia. Puesto que tenía experiencia como abogada especializada en derecho laboral, había negociado acuerdos fuera de juicio para empresas que enfrentaron acusaciones de acoso. Ahora, en calidad de comisionada de discriminación sexual del país, conocía a directores ejecutivos que habían adoptado una postura enfática con respecto a la igualdad de género, tanto en cuanto al sueldo como a las promociones.

Sin embargo, cuando les pidió a algunas empresas no exigir el cumplimiento de los contratos de confidencialidad suscritos con sus empleados (contratos que les impedían a los empleados compartir información sobre abusos sufridos en el pasado para colaborar con la investigación), al llegar la fecha límite, solo unas treinta empresas e instituciones lo habían hecho.

El banco Macquarie, los grupos de publicidad Interpublic Group y Dentsu y las consultoras globales Deloitte, PWC y Accenture fueron algunas de las empresas que no accedieron. Todas estas organizaciones promueven el Día Internacional de la Mujer, una celebración de los logros de las mujeres, y muchos de sus ejecutivos pertenecen al grupo australiano Male Champions of Change, que fomenta la diversidad en el lugar de trabajo.

“Me dieron todo tipo de razones técnicas legales, pero soy abogada, así que sé cuál era su problema en realidad”, comentó Jenkins. “No es como un asesinato. Les pedimos renunciar a exigir el cumplimiento del contrato con un solo objetivo. Nada les impedía hacerlo”.

“En realidad eso me dijo mucho de cuánto dependen nuestras organizaciones de esos convenios”, añadió.

Silencio por dinero

Los contratos de confidencialidad han sido objeto de críticas por todo el mundo desde que el movimiento #MeToo, impulsado por los relatos compartidos en las redes sociales sobre las conductas que habían soportado algunas mujeres en Estados Unidos, dio pie a cuestionamientos más amplios sobre los motivos por los que persiste el acoso en el trabajo y cómo es posible que sea así.

Este tipo de contratos por lo regular le ofrecen dinero al empleado a cambio de abstenerse de promover juicios o expresar sus quejas. Por lo regular, las empresas utilizan los contratos de confidencialidad para evitar que se comenten los problemas internos, por lo que cada vez se les considera más escudos que perpetúan conductas indebidas o ilícitas en el lugar de trabajo.

En Australia, los contratos de confidencialidad y la cultura de silencio que crean a su alrededor se encuentran al centro de uno de los primeros proyectos nacionales del mundo que tiene como objetivo cuantificar el impacto económico del acoso sexual en el lugar de trabajo, examinar cuáles son los disparadores de esa conducta y analizar el marco jurídico establecido para resolver las quejas.

Al inicio de su carrera, Jenkins trabajó como abogada laboral justo en la época en que Australia aprobó en 1984 una ley para prohibir el acoso sexual en el ambiente laboral. Asesoró a empresas con respecto a cientos de controversias que, en muchos casos, culminaron con la suscripción de un contrato de confidencialidad.

Según explicó, era normal pensar que los contratos confidenciales beneficiaban a todas las partes involucradas: el afectado que temía represalias, el acusado que negaba la acusación y la empresa que deseaba proteger su reputación.

Después de que Jenkins abandonó el derecho corporativo para incursionar en el sector público en 2013, comenzó a cuestionar la discreción que protegían los contratos de confidencialidad. Las empresas en realidad no resolvían el problema de acoso y solo en contados casos el victimario rendía cuentas.

“Era una práctica que contribuía a mantener un ecosistema regido por el silencio con tal de proteger la reputación, y todavía es así” señaló.

La Comisión Australiana de Derechos Humanos descubrió en 2018 que una tercera parte de los empleados del país habían reportado haber sido víctimas de acoso sexual en el lugar de trabajo durante los cinco años anteriores, un aumento con respecto a la proporción de uno de cada cinco registrada en 2012 y de uno de cada diez en 2003, según una encuesta realizada a 10.000 personas representativas de la fuerza de trabajo australiana con base en su edad, género y ubicación.

Obstáculo

En junio, cuando comenzó a cobrar fuerza el movimiento #MeToo, Jenkins arrancó la investigación nacional con la idea de que sus hallazgos podrían servir para elaborar recomendaciones sobre mecanismos para eliminar el acoso en el lugar de trabajo. Un equipo de investigadores dialogó con cerca de cien grupos comerciales y de empleo y recibieron respuestas por escrito de más de cuatrocientos empleados y empresas.

Esta encuesta reveló que los contratos de confidencialidad entorpecían las investigaciones de los hechos.

“Te cansas de escuchar tantas veces: ‘Firmé un contrato de confidencialidad a cambio de un pago, así que no puedo hablar’”, explicó Jenkins.

El equipo habló con ejecutivos de alto nivel, quienes dijeron desconocer si se habían firmado acuerdos dentro de su propia empresa. También descubrió que los departamentos Jurídico o de Recursos Humanos se habían encargado de muchos casos sin comunicarles información detallada a los directivos.

Judith Bessant, profesora de Estudios Sociales en la Universidad RMIT en Melbourne, expresó sus dudas de que esa falta de información no fuera intencional. Su aportación a la investigación fue una declaración en la que señaló que los contratos de confidencialidad ayudan a perpetuar el acoso, por lo que recomienda que se apruebe una nueva ley para eliminar la posibilidad de suscribir contratos de confidencialidad que impiden que el público se entere de los casos de intimidación, abuso o acoso debido al género en el lugar de trabajo y cómo se resuelven esos incidentes.

“Las personas prefieren optar por la ignorancia o la ceguera voluntaria, no quieren saber nada de estos acontecimientos que algunos llaman una verdad inconveniente”, explicó Bessant en una entrevista. “Ese tipo de contratos permiten que se genere esta situación”.

Se tienen pocos datos y se han realizado contadas investigaciones acerca del uso de los contratos de confidencialidad o sobre sus efectos en el lugar de trabajo. Jenkins envió una carta a algunos grupos de la industria, así como a agencias de publicidad, universidades y dirigentes del sector público, incluido el grupo Male Champions of Change, y promovió con cierto alboroto en los medios una campaña para que las empresas les otorgaran dispensas temporales a los empleados que desearan participar en la encuesta.

Muchas empresas no lo hicieron. Jenkins dijo en una entrevista que se preguntaba si algunos gerentes varones escondían algo o se sentían amenazados por los cambios en las “reglas del juego”.

“No me había dado cuenta de que era un tema tan delicado”, comentó.

En las semanas siguientes, Bec Brideson, fundadora de la agencia de publicidad dirigida al público femenino Venus Comms, lanzó la campaña “waive together” en las redes sociales para alentar a las agencias de publicidad a que dejaran hablar a quienes habían firmado contratos de confidencialidad.

“Mientras más divulgación y apertura haya, todo será mejor”, dijo en una entrevista. “Este tipo de delitos se cometen porque nos quedamos callados”.

Después de que algunas empresas concedieron la dispensa, la investigación recibió unos cuantos escritos de personas que habían firmado contratos de confidencialidad. Jenkins dijo que está revisando con su equipo los comentarios y demás investigaciones y podrán emitir recomendaciones para finales de 2019, pero, por lo pronto, cree que tan solo eliminar los contratos de confidencialidad no bastará para ponerle fin al acoso sexual.

Dijo que es necesario darle un giro a la mentalidad de los acuerdos, de manera que las empresas se preocupen menos por encubrir el problema y más por eliminarlo.

“Debemos cambiar hacia la prevención”, opinó Jenkins. “Debemos ser capaces de lidiar con los problemas”.