Gerenciar la escasez se ha conventido en el difícil arte que define el éxito en el mundo laboral.
Robert García, director de la organización SHRM (Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos), destaca que en el panorama actual, las transnacionales tienen que lidiar con la escasez de talento, con la dificultad de llenar puestos estratégicos que requiere su crecimiento e incluso con mantener la experiencia, ante el retiro de personas identificadas con la generación de los baby boomers .
García visitó Costa Rica como parte de una gira en la que explora la extensión de la SHRM en América Latina, y conversó con EF sobre cómo el cambio sobreviene en el mundo laboral teñido de escasez.
¿Cuáles son las grandes tendencias en el ámbito del trabajo en el mundo? ¿Tiene que ver con el manejo de las diferentes generaciones en la oficina ?
Creo que el problema de las diferentes generaciones es estratégico, cómo reclutar y retener los colaboradores, cómo motivar a los trabajadores de diferentes generaciones, porque las motivaciones varían entre ellas, y la flexibilidad son valoraciones más importantes que otros temas, como el aumento de la productividad.
¿Cuál es el principal reto en ese entorno?
Es la comunicación entre todos; se requieren buenos líderes que deben entender las diferentes motivaciones de los colaboradores. Un aspecto como la diversidad es importante, porque mejora el trabajo, pero es difícil lograrlo. La discriminación es un tema que no es popular, que existe a nivel mundial en todas partes, pero del que no se habla.
¿Cuán grande puede ser este problema?
Puede llegar a dificultar los planes de inversión de una empresa. Puede volverse un tema cómo se acepta a una persona en otro papaís, y también mucha gente no quiere moverse. Por ejemplo, históricamente el latino tiende a quedarse en su país, tiene un concepto de familia ampliado. Esto también es relevante, cuando hay países en los que no se logra el talento necesario.
En América Latina, ¿podemos hablar de países con escasez de talento?
Eso depende de la industria. Podemos citar casos en Panamá, en Colombia, en Perú...
“En Brasil tenemos un caso singular, porque la industria crece tan rápido, que tiene problemas para llenar sus necesidades, pero por el idioma portugués, se les dificulta más conseguir talento en el área”.
¿Y por áreas, en cuáles se detecta esa escasez?
Principalmente en la alta gerencia y los puestos de liderazgo. El concepto del líder está cambiando y ya se requiere que también tengan conocimientos regionales, que conozcan diferentes personas y compañías del entorno. No solo deben conocer su negocio, sino temas culturales.
En este entorno, ¿cuán prescindible es el recurso humano?
Hoy día, las empresas están mirando al manejo del talento. Es importante evaluar el desempeño de cada uno de sus trabajadores, enfocados en que estén motivados. Ahora hay empresas de reclutadores que buscan talento, entonces, cómo hacemos para que cuando llame un reclutador, no quiera irse el empleado estratégico.
Con diferentes generaciones, diferentes motivaciones... ¿cómo motivar?
Se requiere un buen líder, que trabaje mano a mano con un buen gerente de recursos humanos, que puedan tener conversaciones de carrera con los empleados talentosos.
“No todo es salario, algunos quieren oportunidades, progreso educativo, y a otros no les interesa progresar. Eso también hay que entenderlo, y que otros lo que quieren es flexibilidad.
“Hay lugares como Google, que dan áreas de recreo. Otros dan ocho horas a la semana para que se trabaje en lo que se quiera, pero que deben demostrar que en ese tiempo lograron ideas innovadoras para la compañía. Otros pagan niñeras para que los colaboradores no tengan que pensar en sus hijos, o les permiten llevar a sus mascotas”.
Entonces, están variando conceptos como productividad y el tiempo que se dedica al trabajo.
Eso depende de la industria. Pero en cualquier caso, la productividad debe tener objetivos claros, los colaboradores deben saber qué se espera de ellos. Hay que dar una guía, pero también se requiere de flexibilidad.
“Por eso es importante tener miembros de todas las generaciones de edad y aprender de las mejores prácticas de cada una.
“Por citar un caso. Los llamados baby boomers se están jubilando en forma masiva. Se están retirando a niveles importantes, a tal ritmo que no va a tenerse suficiente talento para reemplazar esos colaboradores, se llevan mucha experiencia que todavía no tienen las nuevas generaciones, las llamadas ‘X’ y ‘Y’. Por eso, un tema en algunas organizaciones es cómo lograr que se queden, retenerlos un tiempo”.
La visión de SHRM
La organización Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, fundada en 1948, tiene 270 mil socios en 150 países, con oficinas en Estados Unidos, China, India y Emiratos Árabes Unidos.
Objetivo: Desarrollar la profesión de los recursos humanos, mediante alianzas y el intercambio de experiencias y conocimiento.
Mirando a América Latina: Desde hace año y medio analizan opciones de crecimiento en la región, en países como Panamá, Costa Rica, México y Colombia.
Fuente SHRM