¿Existe esa persona en su equipo, la manzana podrida, que no tiene nada positivo que decir, exaspera a otros integrantes del grupo y hace miserable el trabajo?
Si no puede despedirlo, ¿qué retroalimentación se le puede brindar? ¿Cómo mitigar el daño que provoca?
Existe una diferencia entre un empleado difícil y uno tóxico, afirma Dylan Minor, profesor asistente en la Kellogg School of Management de Northwestern University.
“Les llamo tóxicos porque no solo causan daño, sino que también esparcen su comportamiento a otros”, explica. “Hay un patrón de quitarle la energía, frustrar o sobajar a los compañeros de equipo”, añade Christine Porath, profesora asociada en Georgetown University y autora de Mastering Civility: A Manifesto for the Workplace .
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Sin embargo, una vez que las personas tóxicas están en su equipo, puede ser difícil deshacerse de ellas. “Muchas veces, el comportamiento no va en contra de ninguna ley, de forma que usted no puede despedirlos si otros dentro de la organización no concuerdan en que han cruzado la línea”, dice Porath.
He aquí qué hacer en lugar de ello.
Vaya más a fondo. Observe más de cerca el comportamiento y lo que lo está ocasionando. “Usted podría reunirse con ellos y preguntar cómo les va, en el trabajo, en casa y con el desarrollo de sus carreras”, sugiere Porath. Si usted descubre que hay un motivo de sus acciones, ofrézcase a ayudar.
Deles retroalimentación directa . En muchos casos, las personas tóxicas no se dan cuenta de su efecto en los otros.
“Están demasiado enfocadas en sus propios comportamientos y necesidades como para darse cuenta del impacto más amplio”, explica Porath.
Por ello es que es crucial brindar retroalimentación honesta. Aplican las reglas estándar de la retroalimentación: explique objetivamente el comportamiento y sus efectos, usando ejemplos específicos. Usted también debería discutir qué clase de comportamiento le gustaría ver en lugar de este y desarrollar un plan de mejora. “Luche por metas claramente definidas y medibles”, dice Porath.
Explique las consecuencias. “Todos tendemos a responder con más fuerza a las pérdidas potenciales que a las ganancias probables, así que es importante mostrarle a los infractores lo que pueden perder si no mejoran”, dice Porath.
Si la persona se resiste a cambiar, descubra qué es lo que más le importa –el privilegio de trabajar desde casa, su bono– y ponga eso sobre la mesa. Para la mayoría de las personas, la posibilidad de perder un ascenso o sufrir otras consecuencias será una motivación suficiente para comportarse de forma más educada.
Acepte que algunas personas no cambiarán. No todos responderán a las tácticas correctivas. Minor está investigando a doctores tóxicos, y sus primeros resultados indican que algunos son incapaces o no están dispuestos a cambiar.
Además, la investigación de Porath sobre la descortesía ha descubierto que “un 4% de las personas participan en esa clase comportamiento solo porque es divertido y creen que pueden salirse con la suya”. En estos casos extremos, reconozca que no puede arreglar el problema y comience a explorar respuestas más serias.
Documente todo. Si concluye que necesita despedir a la persona, asegúrese de que tiene todo por escrito.
“Usted quiere establecer un patrón de comportamiento, los pasos que tomó para atenderlo, la información, advertencias o recursos brindados al empleado y el fallo de este en cuanto a cambiar”, asegura Porath.
También incluya “material de apoyo” como quejas formales y evaluaciones desempeño. La idea, dice Minor, es protegerse a usted mismo y a la compañía, y mostrarle al empleado por qué lo están despidiendo.
Aísle a la persona tóxica. La investigación de Minor muestra que las personas cercanas a un empleado tóxico tienen mayores probabilidades de volverse tóxicas también, pero la buena noticia es que el riesgo se reduce rápidamente.
Tan pronto como se pone una distancia entre el infractor y el resto del equipo –por ejemplo, al reordenar los escritorios, reasignar los proyectos, agendar menos reuniones generales o alentar más días de trabajo desde casa–, la situación mejorará.
Sin embargo, asegúrese de hacer esto con discreción. Deje que los empleados se acerquen a usted con sus quejas acerca del colega tóxico e instrúyalos sobre cómo minimizar sus interacciones.
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No se distraiga. Manejar una persona tóxica puede devorar su tiempo, energía y productividad. Sin embargo, “no gaste tanto tiempo en un individuo que sus otras prioridades queden de lado”, agrega Porath.
Para contrarrestar la negatividad, rodéese de personas comprensivas y positivas y “busque el significado y propósito su trabajo”, detalla.
Además, cuídese usted mismo. “Estar saludable y ser proactivo es algo que sabemos que protege a las personas de los efectos del comportamiento tóxico,” explica.
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