Por: Harvard Business School Publishing Corp..   7 octubre
Deje de usar las conferencias telefónicas y comience a usar las videoconferencias

Todos sabemos lo que sucede en las conferencias telefónicas. La gente se conecta y luego hace varias cosas a la vez, sin poner mucha atención. Pasa más tiempo redirigiendo la conversación al tema en cuestión y haciendo participar a la gente que resolviendo los problemas. La próxima vez que tenga una reunión con gente en otra oficina o ciudad, considere mejor usar las videoconferencias. La conexión visual garantiza que la gente se mantenga involucrada y concentrada, y que aquellos que están batallando para unirse a la conversación puedan indicar con una seña que les gustaría hablar. Además, a diferencia de las llamadas en conferencia, las videoconferencias nos permiten considerar no solo las palabras que se pronuncian, sino también las expresiones faciales, las posturas y el lenguaje corporal involucrado, todos los indicios que usamos para descodificar de manera intuitiva lo que en realidad se dice. El debate se sentirá más orgánico, lo cual aumentará la calidad de las ideas y la seriedad de los comentarios, además de facilitar que la gente se involucre.

Adaptado de “Stop Scheduling Conference Calls and Finally Commit to Videoconferencing”, de Scott Edinger.

Deje de usar las conferencias telefónicas y comience a usar las videoconferencias
Deje de usar las conferencias telefónicas y comience a usar las videoconferencias
¿Está desperdiciando el presupuesto de orientación personalizada de su empresa?

No todos los ejecutivos se beneficiarán de trabajar con un guía personal. Si es quien decide qué líderes de la empresa van a trabajar con un experto externo, seguramente quiere gastar su presupuesto con sabiduría. Para evaluar si un líder en problemas está listo para un asesor personal, busque unos cuantos focos rojos. Primero, sea precavido si un ejecutivo siempre tiene una excusa cuando las cosas salen mal. La orientación personalizada requiere ser consciente de lo que uno hace y reflexionar, así que la gente que suele culpar a factores externos por los problemas puede no ser la mejor elección. Segundo, piénselo detenidamente en el caso de los líderes que prefieren recurrir a tácticas para resolver los problemas con rapidez. Los mejores candidatos para la orientación personalizada están dispuestos a poner en duda sus hipótesis y creencias sobre cómo hacer las cosas. En tercer lugar, tenga cuidado con aquellos que retrasen este proceso para “investigar más” o “encontrar a la persona adecuada”. Puede ser un signo de que no están listos para enfrentar sus problemas.

Adaptado de “4 Signs an Executive Isn’t Ready for Coaching”, de Matt Brubaker y Chris Mitchell.

Un despido es muy difícil, pero pensar en sus fortalezas puede ayudarte

Un despido es una de las experiencias más difíciles que una persona puede enfrentar en su carrera. Puede hacer que se sienta conmocionado, dolido o ansioso, pero no significa que su carrera se acabó. Dado que hay tanto fuera de tu control, concéntrese en lo que puede manejar de manera activa: sus pensamientos y su actitud. Comience por conectar sus pensamientos negativos inevitables (“este es un desastre del que nunca me recuperaré”) con preguntas positivas (“¿qué oportunidades de carrera estoy en libertad de explorar ahora?”). Luego, concéntrese en sus fortalezas y los éxitos de los que se sienta más orgulloso. Recuerde alguna ocasión en la que batalló para superar una situación difícil y al final logró superarla. Pregúntese: ¿qué habilidades usé para salir adelante? ¿Qué aprendí de mí mismo en el proceso? ¿Cómo puedo usar esas fortalezas en esta situación difícil en la que me encuentro ahora? Los despidos son desestabilizadores en el corto plazo, pero la actitud correcta puede ayudar a que se recupere y a que tu carrera vuelva a ir por buen camino.

Adaptado de “How to Silence Your Inner Critic After a Layoff”, de Susan Peppercorn.

Para aprender otro idioma, establece metas y practica

Aprender otro idioma puede ser de gran ayuda para su carrera (en especial el inglés, que se ha vuelto la lengua franca del mundo empresarial). Ya sea que necesite plena fluidez o solo conocimientos prácticos, puede ayudarle tener un plan. Para comenzar, establezca metas específicas para su aprendizaje. Defina qué quiere poder hacer (“quiero poder dar una presentación en inglés y sentirme cómodo...”) y posteriormente establezca una fecha (“... antes de que termine el próximo trimestre”). Posteriormente desarrolle hábitos para practicar. Tal vez pueda leer un artículo diario de la industria o escribir tus actualizaciones semanales para el equipo en el nuevo idioma. No convierta el aprendizaje en un trabajo. Si se da cuenta de que rehúye el tiempo de práctica replantee su estrategia: lea una versión traducida de tu libro favorito, por ejemplo, o inscríbase a una clase de cocina en ese otro idioma. Lo más importante de todo, crea en sí mismo. Si sus metas comienzan a parecer inalcanzables, hágalas más pequeñas o más manejables hasta que recupere la confianza.

Adaptado de “How to Improve Your Business English”, de Minh Tran y Peter Burman.

Escuchar, el primer paso para ayudar a un empleado que pasa por una crisis personal

En algún momento, todos pasamos por un acontecimiento estresante en nuestra vida que nos distrae del trabajo. Tal vez se trate de la enfermedad de un familiar, un divorcio o la muerte de un amigo. Si alguien en su equipo está pasando por una crisis personal, ¿qué puede hacer como su jefe? Primero, trabaje con su disposición. Si mantiene una atmósfera compasiva en la oficina, es más probable que la gente se acerque cuando pase por momentos difíciles. Cuando se acerquen a usted, no hagas preguntas incómodas. Respete la privacidad de la gente y solo escucha. Su empleado puede solo querer externar las dificultades de cuidar de un pariente enfermo o tener la oportunidad de explicar cómo es que su divorcio ha afectado su productividad. No saque conclusiones. Si se apresura a sugerir al empleado que pida un permiso para ausentarse del trabajo o ajuste sus horarios, por ejemplo, la persona puede sentirse desconcertada si no era lo que necesitaba. Pregunte a sus empleados qué cambios les ayudarían en su trabajo y luego analicen las opciones juntos.

Adaptado de “How to Manage an Employee Who’s Having a Personal Crisis”, de Carolyn O’Hara.