Durante más de 25 años, las mujeres han representado al menos el 40% de los estudiantes de medicina en los Estados Unidos. El año pasado, se enrolaron más mujeres que hombres en las escuelas de medicina estadounidenses. Sin embargo, las mujeres son apenas el 34% de los médicos en general en ese país y la paridad de género sigue sin reflejarse en los roles de liderazgo médico. Apenas el 18% de los CEOs (presidentes ejecutivos) de hospitales, son mujeres.

Estas disparidades son terriblemente decepcionantes. Las mujeres contribuyen una gran cantidad de fuerza al campo de la medicina. Estudios recientes muestran que las mujeres brindan mejor cuidado clínico y ahorros en servicios médicos, en comparación con sus contrapartes masculinos.

¿Qué puede hacerse para alcanzar paridad de género en la medicina? Hemos identificado los factores que contribuyen a la desigualdad de género en ese ámbito, y cómo las organizaciones pueden comenzar a atenderlos.

Lo que retiene a las mujeres

Sesgo implícito de género: El prejuicio inconsciente en contra de las mujeres afecta sus contrataciones, ascensos y bienestar. Los estudios han demostrado que las mujeres tienden menos a ser contratadas o ascendidas debido a su género. También hemos escuchado muchas anécdotas acerca de cómo suposiciones sesgadas (como el que las madres no tienen el tiempo suficiente para también ser líderes) evitan que a las mujeres se les ofrezcan posiciones de liderazgo. Las mujeres médicas han reportado que además de recibir menor salario, también sufren faltas de respeto por parte de sus colegas, se les obliga a mayores estándares que sus contrapartes varones y se les trata con menor formalidad.

En 2016, un estudio de 5.782 médicos sugirió que parte de esta discriminación es específica contra las mujeres, apuntando a un “muro maternal” con el que chocan las mujeres después de tener hijos.

La investigación sobre otras profesiones sugiere que las mujeres de color encuentran obstáculos adicionales para convertirse en líderes. Aunque pocos estudios han explorado específicamente este tema en la medicina, es clara la escasez de mujeres de color en roles de liderazgo.

Políticas sistemáticas: Una serie de barreras sistémicas contribuyen a que las mujeres abandonen la medicina. Por ejemplo, a pesar del hecho de que el jefe de la American Academy of Pediatrics ha respaldado públicamente un mínimo de seis meses licencia pagada familiar, la duración promedio de la licencia pagada que se ofrece en las principales escuelas de medicina en los Estados Unidos es de solo ocho semanas aproximadamente.

Los centros médicos también típicamente tienen políticas insuficientes para respaldar la crianza y cuidado de los niños, haciendo difícil que las mujeres equilibren trabajo y familia. Por ejemplo, las instalaciones de guardería suelen tener periodos de espera de un año, y típicamente no hay políticas que reduzcan la carga de trabajo en la lactancia.

Acoso sexual: Un reporte reciente descubrió escandalosas tasas de acoso sexual en la ciencia, la medicina y la ingeniería, con 40% a 50% de las estudiantes de medicina reportando que experimentaron acoso sexual de profesores o colegas. Las mujeres médicas también tienen mayores probabilidades de ser acosadas por pacientes. El acoso sexual podría estar sub-reportado por miedo a represalias, y se ha mostrado que afecta la productividad y la retención.

¿Qué se puede hacer?

Una mirada a la investigación relevante muestra soluciones basadas en evidencia que los líderes de servicios médicos deberían considerar para ayudar a que las mujeres se mantengan y avancen en sus carreras.

1. Instituir políticas amigables con la familia

Políticas sólidas de licencia familiar pueden ayudar a asegurar que los médicos no sean obligados a elegir entre sus carreras y sus familias. Recomendamos las siguientes políticas:

Al menos 12 semanas de licencia pagada de maternidad.

De cuatro a 12 semanas adicionales de licencia por crianza para todos los nuevos padres.

Salas de lactancia y tiempo protegido para la extracción de leche materna durante el primer año.

Servicios de cuidado infantil en las instalaciones, con atención infantil de respaldo.

Licencia pagada para catástrofes, cuando los doctores tienen que atender a un miembro de la familia que ha experimentado una lesión o enfermedad que sea seria o que amenace su vida.

Flexibilidad en la carrera, incluyendo darle a los médicos un mayor control sobre sus horarios, con la opción de comunicarse a distancia.

2. Mitigar los prejuicios, la discriminación y el acoso sexual

Se han propuesto muchas soluciones para mitigar los sesgos y el acoso, y estamos viendo algunos hallazgos preliminares respecto a su efectividad. Los líderes deberían considerar:

Entrenamiento sobre sesgos implícitos, para atender los prejuicios basados en género, particularmente cuando surjan.

Revisiones salariales anuales, para responsabilizar individualmente a los departamentos ante cualquier discrepancia de género en salarios, ascensos y reconocimientos.

Mejores sistemas para reportar el acoso, de forma que las personas puedan alzar la voz sin temor a represalias o estigmatización.

Asistencia legal para las familias que experimentan “discriminación por responsabilidades,” o discriminación basada en las necesidades de cuidado que brindan los trabajadores. Los empleados deben saber qué es esta discriminación y cómo manejarla cuando surja.

3. Mejorar las opciones de mentoría para las mujeres

Las escuelas de medicina dependen de un modelo de aprendizaje en el que los mentores –académicos senior que brindan aportes y guía- son críticos para alcanzar las metas de carrera. Las investigaciones han resaltado la importancia de las mentorías para ayudar a las mujeres a desarrollar habilidades de liderazgo. Sin embargo, ellas reportan mayor dificultad que los médicos varones para encontrar mentores en la medicina académica.

Crear programas formales de mentoría para mujeres. Programas y eventos formales de trabajo en red pueden ayudar a las mujeres a identificar mentores potenciales y brindar consejos importantes que no obtendrían en otros lugares, incluyendo el cómo negociar un mayor sueldo y cómo acceder al respaldo administrativo. Este programa también puede mejorar el bienestar y autoestima de los participantes.

Alentar la mentoría entre pares. Los programas de mentoría entre pares reúnen periódicamente a grupos de mujeres en etapas similares de su carrera. Algunos programas están más enfocados en el desarrollo de habilidades, mientras que otros simplemente ofrecen apoyo. Se ha descubierto que estos grupos mejoran la colaboración, incrementan la productividad y alientan el cambio en las políticas institucionales.

Facilitar el respaldo a las mujeres. Las organizaciones necesitan alentar a los liderazgos de alto nivel a respaldar a más mujeres. Ofrecer sesiones de entrenamiento sobre cómo apoyar a las mujeres y recibir retroalimentación sobre los esfuerzos de respaldo sería un buen punto de inicio.

Desarrollar talleres específicamente para las mujeres de color. Las universidades han comenzado a recocer los singulares desafíos que enfrentan las mujeres de color, y están comenzando a construir redes de mentores y respaldo para apoyarlas. Por ejemplo, Stanford University recientemente fue sede de una conferencia de tres días llamada “Mujeres de color en la academia manteniéndose en forma: Mente, cuerpo y alma,” que le ofreció a las mujeres habilidades prácticas, espacios seguros de discusión y oportunidades para desarrollar planes de acción hacia el éxito.

Ofrecer apoyo en investigación cuando las mujeres están atendiendo niños o familiares enfermos.

Si los líderes de los servicios médicos quieren retener al creciente contingente de mujeres en la medicina, necesitan invertir para comprender sus desafíos y contar con soluciones pragmáticas para mitigarlos. Actualmente sabemos que una fuerza de trabajo más diversa en la medicina nos ayudará a brindar mejor atención a los pacientes e impulsar investigaciones innovadoras para mejorar la salud humana de todos.