La compensación a los ejecutivos de más alto nivel en las empresas, y en general a los órganos de gobierno corporativo, parece seguir guiándose por salario fijo y pago por sesión de junta, más compensación variable por resultados finales en forma de bono u opción de compra de acciones. Resultados de esta realidad se evidencian en el sexto Estudio de Gobierno Corporativo de Deloitte, en México.
Esto no es nada lejano a lo que ocurre en las empresas, como un todo. En términos generales existe una brecha entre las expectativas de los colaboradores y el diseño y puesta en marcha de los programas de compensación que las empresas están utilizando en función de la atracción, retención y motivación de los colaboradores más talentosos.
En el marco de la transformación que están atravesando los programas de compensación, las empresas más radicales están adoptando el cambio alineando los mismos a su estrategia y objetivos. De esta forma, la compensación es directamente proporcional al aporte del colaborador para alcanzar las metas del negocio.
Si esto es así, en toda la base de empleados de la firma, con más razón debe ser analizado en los órganos de Gobierno Corporativo.
Las organizaciones más maduras en temas de compensación escuchan, aprenden y diseñan una oferta a la medida de “sus clientes”. Las organizaciones de alto rendimiento, según mediciones, utilizan seis veces más los datos para el análisis en búsqueda de comprender las preferencias de sus colaboradores e indican que la experiencia del colaborador es una prioridad para la organización.