Todos sabemos que el estrés excesivo es un peligro para la salud. De lo que se habla menos es de los efectos del agotamiento en el desempeño empresarial. El estrés hace que las personas tengan casi tres veces más posibilidades de dejar sus trabajos, afecta temporalmente el pensamiento estratégico y limita las habilidades creativas. El agotamiento, al final del día, es una amenaza para sus resultados, una que le cuesta a los Estados Unidos más de $300.000 millones de dólares al año.

Para atender el agotamiento, los empleadores deberían implementar enfoques a nivel de empresa que reduzcan el estrés laboral, incentiven el bienestar de los empleados y como resultado mejoren el desempeño del negocio. Aunque esto pudiera parecer poco realista, no lo es. La prevención del agotamiento requiere reducir el estrés laboral mientras eleva el involucramiento de los empleados. He aquí cómo hacer ambos.

Un entorno laboral que reduzca el estrés

Cuando los empleados permanecen demasiado tiempo en una situación de alto estrés –ya sea debido a expectativas poco claras, fechas de entrega que no son realistas o un frenético lugar de trabajo– están en riesgo de agotarse. Para contrarrestarlo, debe construir un entorno laboral seguro e incorporar hábitos para reducir el estrés en los flujos de trabajo cotidiano de su equipo.

Incremente la seguridad psicológica. Si sus empleados perciben su lugar de trabajo como una amenaza, no podrá construir la confianza que su equipo necesita para colaborar e innovar con efectividad. En su libro, “The Fearless Organization,” Amy Edmondson describe tres pasos que puede tomar para construir seguridad psicológica. Primero, dé a conocer sus expectativas, brindándole metas claras a sus empleados. Segundo, asegúrese de que todos sientan que su voz es escuchada, y de que todos sepan que usted quiere que sus voces se escuchen. Puede hacerlo invitando a las personas a hablar en las reuniones y realizando más sesiones de lluvia de ideas que decisiones verticales. Tercero, desarrolle un entorno laboral que sea desafiante pero no amenazante. Haga que las personas sepan que está bien fallar. Reconozca a los miembros del equipo que piensan fuera de la caja y pídales regularmente retroalimentación a sus empleados, para demostrar que todos están en el mismo barco.

Incluya recesos en la jornada laboral. El cerebro humano puede enfocarse durante aproximadamente 90-120 minutos antes de que necesite descansar. Por ello debería incentivar a sus empleados a que cada par de horas se alejen de sus escritorios y se desvinculen mentalmente de tareas desafiantes. Sugiera que caminen un poco (especialmente si han estado en una serie de largas reuniones), envíe invitaciones calendarizadas recordándoles que tomen recesos y trate de dirigir con el ejemplo.

Incentive el uso de espacios privados cuando los miembros del equipo necesiten enfocarse. Las oficinas abiertas son propicias para las distracciones, incrementando el estrés y disminuyen la productividad. Algunas veces hay una expectativa tácita de que, como resultado del arreglo de la oficina, los empleados siempre deben estar disponibles para reuniones y discusiones improvisadas. Si no tienen espacios de trabajo privados donde ellos puedan acudir para enfocarse o relajarse, pruebe usando letreros de “no molestar” cuando sea necesario, o agendado horas silenciosas, en las que las personas pueden trabajar.

Defina límites respecto al tiempo fuera del trabajo. Los equipos que no están en una sola ubicación quizá necesiten trabajar de vez en cuando fuera de los horarios tradicionales. Sin embargo, el diluir la barrera entre el trabajo y el tiempo personal es una significativa fuente de estrés laboral. Un estudio encontró que no solo el responder correos electrónicos incrementa la ansiedad de los empleados –también influye la expectativa de que para hacerlo necesitarían estar disponibles fuera del horario laboral. Para combatir esto, defina guías claras y sígalas. Envíe correos electrónicos y haga llamadas fuera de horario laboral sólo cuando sea urgente.

Analice políticas de trabajo flexibles. Si quiere un equipo altamente adaptable, cree un entorno de trabajo adaptable. Bríndeles flexibilidad a sus empleados permitiéndoles trabajar en horarios escalonados, tomando en cuenta sus diversas necesidades. Tenga reuniones individuales para entender esas necesidades y encontrar acuerdos alternativos para las personas que tienen dificultades con el equilibrio entre vida y trabajo.

Involucre a los empleados

Décadas de investigación han confirmado que un mayor involucramiento de los empleados –la fortaleza de la conexión mental y emocional que un empleado siente hacia su lugar de trabajo– tiene muchos beneficios positivos, incluyendo menor estrés, mejor salud y satisfacción laboral, al igual que una mayor productividad, permanencia en el empleo y rentabilidad.

Sea transparente. Si los miembros de su equipo están confundidos acerca de cómo su trabajo ayuda a alcanzar las metas generales de la compañía, naturalmente se volverán más estresados y menos productivos. Parte de su trabajo es ayudarlos a ver la película completa. Aunque quizá no pueda compartir todo con su equipo, puede brindarles la información que necesitan para entender los roles que juegan en la misión de la compañía. Si tienen curiosidad respecto de algo que usted no puede compartirles, sea transparente acerca de las razones que le impiden hacerlo.

Asegúrese de que las personas estén en los roles adecuados. Si los miembros de su equipo odian hacer sus trabajos, naturalmente estarán menos involucrados. Para asegurar que sus talentos y fortalezas estén alineados con las expectativas de sus roles, hable regularmente con sus subordinados directos. Estas conversaciones no necesitan ser formales, charle con ellos acerca de sus pasiones, intereses y metas. Use la información que reúna para asignarles proyectos que encuentren significativos y deles seguimiento para garantizar que cuentan con las herramientas necesarias para tener éxito.

Permita tanta autonomía como pueda. En tanto sea posible, dele a su equipo el control respecto a cómo manejan sus proyectos. Los empleados tienen 43% menos probabilidades de experimentar altos niveles de agotamiento cuando tienen la opción de decidir qué tareas realizar.

Demuestre un compromiso con las carreras de sus empleados. No se aferre demasiado a sus talentos. Aunque la mayoría de las personas no serán ascendidas cada año o dos, ellas necesitan sentir que usted les está brindando crecimiento y oportunidades de aprendizaje constantes. El compromiso que les demuestre hacia su desarrollo fortalecerá el sentido de confianza entre ellos y usted.

Cree una cultura de reconocimiento. Muéstreles a sus empleados que usted valora su trabajo, al reconocer públicamente sus contribuciones. Esto ayuda a reducir los sentimientos de estrés e incrementar los de conexión y pertenencia.

Profundice el compromiso inculcando un sentido de propósito. Si el salario es lo único que motiva a su equipo para ir a trabajar, su desempeño se verá más afectado que el de quienes tienen un sentido de propósito en lo que hacen. Cuando los empleados conectan el impacto de su trabajo con el mundo real, las tareas cotidianas, que solían parecer tediosas, ganan significado. Comience haciendo del propósito una parte de su plan de negocios.

Para crear entornos laborales más sanos y empleados más felices y productivos, los líderes necesitan comprometerse a cambiar el rostro del “bienestar laboral”. Deje que estos pasos lo guíen.