Existen varias razones por las que no se logran alcanzar las expectativas de los programas de administración del desempeño en las empresas.
Una de ellas es la percepción negativa que se tiene de las reuniones anuales o bianuales en el mejor de los casos, para recibir retroalimentación sobre el desempeño.
El sentimiento es que los sucesos más recientes “teñirán” los resultados de la evaluación y que no hay relación entre el desempeño individual y el de la unidad de trabajo o de la empresa.
El trabajo se ha vuelto más colaborativo y como resultado, más difícil de evaluar.
Las nuevas generaciones, además, esperan una retroalimentación oportuna sobre su desempeño para poder corregir. Por lo tanto, no recibirla, es una de las principales causas de renuncias.
Adicionalmente, no todos los gerentes son igualmente competentes en apoyar, desarrollar e inspirar a sus colaboradores, o en cuestionar el impacto que tienen los procesos actuales de evaluación del desempeño en la motivación y retención de su personal, en el desarrollo del talento, promociones, sucesión y terminaciones.
Hoy contamos con herramientas tecnológicas que permiten desarrollar una cultura de evaluación continua del desempeño.
En este punto estamos incluyendo el coaching correspondiente para que los gerentes puedan oportunamente, alinear e inspirar a su personal para el logro de los resultados esperados e identificar los recursos necesarios para excederlos.
En lugar de analizar el pasado, el enfoque está en cambios requeridos para el futuro inmediato
Estas tecnologías facilitan la gestión continua del desempeño pero para sacarle todo su potencial debe ir acompañada de programas estructurados, con principios, políticas, procesos, entrenamiento y métricas de evaluación de manera que sean los moldeadores de una cultura retadora, comunicadora y de alto desempeño.