En un contexto de lucha por talento joven, las empresas corren el riesgo de perder de vista a los colaboradores con los que ya cuenta, sobre todo si sus perfiles comienzan a separarse de los ideales del mercado, como está pasando con la generación X.
Dentro de este segmento poblacional, se ubican las personas con edades entre 37 y 52 años.
Un estudio desarrollado por Deloitte, para el sector de Tecnologías de Información, dejó en evidencia que en certificaciones, capacitaciones técnicas y manejo de idiomas, los mayores de 37 años están sensiblemente por debajo de los menores.
Esto se manifiesta en una reducción generalizada de las distancias entre las remuneraciones y las oportunidades de crecimiento: cada vez más profesionales jóvenes tienen salarios similares y acceden a puestos del mismo nivel que sus colegas de mayor edad. Esto lo hacen, además, en menos tiempo.
Esta tendencia puede ser un resultado lógico de los cambios en el mercado laboral, pero incluye riesgos que las empresas y los colaboradores deben conocer.
Si las organizaciones descuidan su relación con el crecimiento de la generación X dentro de su equipo, está debilitando su desempeño presente y desaprovechando un valor fundamental de los colaboradores mayores: el compromiso ya adquirido.
Si los colaboradores X esperan que un título universitario obtenido hace más de una década los mantenga en su puesto, se están arriesgando a enfrentar el desempleo con un perfil difícil de colocar en el ambiente de negocios actual.
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Riesgo presente
Jorge Tiburcio, desarrollador de negocios de ManpowerGroup en Costa Rica, afirma que la escasez de talento debe llevar a las empresas a cuidar más la capacidad con la que ya cuentan.
“Los riesgos de no atender y de no aprovechar a esta generación son enormes. Es el grupo de trabajadores más voluminoso y productivo, son el verdadero motor de las organizaciones y los avances que se han tenido en cuanto a cambios culturales, tecnológicos, la creación de nuevos negocios, así como la evolución de las empresas, surgieron de ellos”, asegura Tiburcio.
Esta consideración se debe tomar como una obligación estratégica: es proyectar cómo esos logros se pueden volver a dar en el futuro, pero alineados con las nuevas necesidades empresariales.
Cristina Cubero, directora de consultorías de Deloitte Costa Rica, hace énfasis en que la generación X agrupa a personas en un punto alto de experiencia y potencial, quienes necesitan replantear varios aspectos en su giro profesional.
“Esta generación muestra un alto compromiso con las organizaciones y tiene una alta orientación al logro personal y a la construcción de conocimiento”, recuerda Cubero.
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Reto compartido
La mejor forma para que las empresas mantengan a la generación X como prioridad es que los individuos se hagan notar.
Tiburcio asegura que las investigaciones de ManPower retratan a Costa Rica como un “mercado el candidato”, privilegiando las habilidades sobre la edad, tanto para contratar gente muy joven como de mayor edad.
Ligia Olvera, coach ejecutiva, afirma que ese panorama debe estimular a las personas de todas las edades, sobre todo para contrarrestar percepciones sociales inadecuadas sobre la relación entre la edad y el desempeño.
“Si usted no toma las previsiones, usted pierde vigencia en el tiempo, habrá menos demanda para usted y sus servicios, pero aquí el tema importante es que usted no pierde vigencia por la edad, sino por como usted se gestiona a sí mismo en el tiempo en un contexto que cambia”, subraya Olvera.
La experta afirma que el puesto de trabajo debe ser la primera consideración: se deben buscar posiciones retadoras, que exijan práctica, buscar mentores.
El trabajo colaborativo entre la empresa y sus empleados para potenciar a la generación X tiene varios caminos posibles. Estos son algunos:
Especialización: El mercado global y local, presenta una necesidad de especialización, de profesionales duales, ciencia y arte. Es clave replantearse si una maestría o una especialización o doble carrera es el mejor camino.
“Si usted quiere mantenerse como atleta en su mejor juego, debe entrenar, buscar un coach , pedir retroalimentación, aprender sobre mejores prácticas, etc., como ejecutivo, técnico, empleado, debe hacer lo mismo en su campo”, asegura Olvera.
Cubero llama a las empresas a doblar esfuerzos. “Las organizaciones tienen un reto y una responsabilidad para formar alianzas académicas y diseñar programas de rápido aprendizaje que puedan activar el conocimiento en el personal que dedicó gran parte de su vida profesional a hacer crecer la empresa”, dice.
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Nuevos lenguajes y reinvención: La vida útil de las competencias se acorta y es preciso tener esquemas de aprendizaje constante, incluso mediante el establecimiento de sinergias con colegas de las nuevas generaciones. “No solo en la formación base, sino incursionar en el análisis de data, acelerar la alfabetización digital, la dinámica en redes así como la habilidad en manejo de cultura y diversidad”, dice Cubero.
Liderazgo para el crecimiento organizacional: Si el rol de la generación X en muchas organizaciones es liderar a otros, es clave que se prepare en la forma en que las nuevas generaciones quieren ser lideradas, a saber, generar conexión y crear redes más que atribuirse el rol por función.