Cada vez con más presencia y peso en el ámbito empresarial, las mujeres ejecutivas siguen transitando el duro periplo, en pleno siglo XXI, hacia la igualdad de género.
En las últimas décadas, la participación femenina ha crecido en todos los ámbitos, y el laboral no fue la excepción. La contribución de las mujeres a la vida política, social y económica tiene un valor indiscutible y, en particular, para el buen desempeño de las empresas.
ONU Mujeres –el departamento de las Naciones Unidas dedicado a promover la igualdad de género– señala que cuando más mujeres trabajan, las economías crecen, y muestra que entre 1980 y 2008, 552 millones de mujeres se unieron a la fuerza laboral, de manera que 4 de cada 10 trabajadores son mujeres a nivel global.
Expertos en el tema de género afirman que tener a las mujeres en el gobierno corporativo o en altos puestos es la manera más inteligente de conducir un negocio, y asocian la presencia femenina en las empresas con un mejor desempeño organizacional, un manejo del riesgo más efectivo e, incluso, menores índices de bancarrota.
Barbara Annis y John Gray, autores del reciente "Work with Me: The 8 Blind Spots Between Men and Women in Business", coinciden en que las empresas que cuentan con mujeres en cargos directivos tienden a registrar ganancias más altas por acción. Pero también es cierto que la mayor participación de la mujer no ha ido a la par de la equidad en las condiciones de empleo.
Según ONU Mujeres, en la mayoría de los países los salarios de las mujeres representan entre el 70% y el 90% del de los hombres, con valores aún menores en algunos países asiáticos y latinoamericanos. Si las tasas de empleo remunerado de las mujeres aumentaran al mismo nivel que las de los hombres, el PIB de EE. UU. sería un 9% superior, el de la eurozona treparía un 13%, y el de Japón un 16%.
A pesar de que las mujeres están igualmente capacitadas que los hombres y tienen el mismo potencial para el liderazgo, las oportunidades y retribuciones siguen siendo desiguales.
En la década de los '80 comenzó a difundirse el concepto de glass ceiling, o techo de cristal, para hacer referencia a sutiles mecanismos discriminatorios que obstaculizan el desarrollo profesional de las mujeres. La presencia de estas barreras hace que muchas de ellas no puedan explicar por qué no consiguen escalar.
De acuerdo con estudios realizados por la organización sin fines de lucro Catalyst en 2013, solo el 16,9% de los puestos en los directorios de las empresas que figuran en la Fortune 500 son ocupados por mujeres, una cifra que muestra escaso progreso respecto de años anteriores.
Ilene H. Lang, presidenta y CEO de Catalyst, afirma que la diversidad de género en el liderazgo corporativo está relacionada con un desempeño más fuerte en los negocios, un mayor compromiso por parte de los empleados y una mayor innovación. Según ella, una compañía que no tenga mujeres en su conducción carece de una de las mayores oportunidades que hay en el mercado.
Es notorio que las mujeres se desempeñan cada vez más en los mandos medios, pero pocas son elegidas para promociones a cargos clave.
Los factores que las frenan provienen de un entorno hostil, que las encierra en estereotipos y reducen su potencial para llegar a posiciones jerárquicas. Tienden a ser vistas más vulnerables y permisivas, y muchos piensan que su principal obligación es el cuidado de la familia y no el desarrollo profesional.
Otros obstáculos tienen que ver con la educación. Doreen Lorenzo, presidenta de la compañía de desarrollo de productos Quirky, señala que las escuelas no estimulan a las niñas a expresar su opinión y usar su instinto, además de no proveerlas de herramientas que las ayuden a confiar en sí mismas. Y advierte acerca del déficit que existe en cuanto a la formación de la mujer en la cultura emprendedora, que se manifiesta en la carencia de espacios de encuentro y capacitación, indispensables para que adquieran las habilidades y herramientas necesarias en el competitivo mundo de los negocios.
Ruby McGregor-Smith, directora del Women's Business Council (WBC), de Gran Bretaña, dice que para eliminar los obstáculos que bloquean el acceso de las mujeres a los niveles ejecutivos más altos es fundamental ampliar las aspiraciones y elecciones de carrera de las más jóvenes, de modo tal que no sigan concentradas en sectores que ofrecen bajas remuneraciones y logren mayor participación en áreas con escasez de habilidades y alto potencial, tales como ingeniería, ciencia, tecnología y matemáticas.
La investigadora Judy B. Rosener afirma que el liderazgo efectivo no proviene de un único patrón. Adoptar el estilo de comando y control -que es la base del modelo tradicional, típicamente masculino- no es la única forma de lograr las metas. Según Rosener, las mujeres ejecutivas exitosas lo son gracias a ciertas características femeninas, y no a pesar de ellas.
Por ejemplo:
-La empatía, que propicia un trato más directo y cercano con los demás, estableciendo mejores relaciones interpersonales y generando mejores dinámicas para el trabajo en equipo. A su vez, les permite a las mujeres liderar a través de la influencia y no de la autoridad directa.
-La capacidad de encarar y resolver distintas tareas a la vez, una habilidad que ayuda a las mujeres a conciliar lo laboral con lo familiar, y las convierte en trabajadoras más organizadas que los hombres. Según Michael Gurian y Barbara Annis, autores del libro Leadership and the Sexes: Using Gender Science to Create Success in Business, mientras que los hombres están biológicamente determinados para dejar de prestar atención en una reunión más fácilmente que las mujeres, a ellas les resulta habitual salir y entrar en el tema varias veces.
-La capacidad de motivar, un atributo que, según Catalyst, les permite ganar la confianza de los demás y desarrollar más el potencial de sus subordinados, contraponiéndose con el estilo masculino de liderazgo, basado en recompensar el logro de objetivos y castigar su incumplimiento.
-Los expertos también mencionan rasgos de personalidad como la intuición, la paciencia, la tendencia a ser detallistas y una comunicación más directa. Según una investigación de la Universidad McMaster, de Canadá, mientras que los hombres se guían por la tradición y las normas, las mujeres piensan más los intereses de todos los participantes y prefieren un enfoque de cooperación y consenso para tomar la decisión final.
Sheryl Sandberg, actual directora de Operaciones de Facebook, exvicepresidenta de ventas globales de Google y una de las voces femeninas más influyentes del ámbito de los negocios, también es autora de un polémico libro Lean In: Women, Work, and the Will to Lead. Allí afirma que, a pesar de que las mujeres alcanzaron hace años niveles de educación similares a los de los hombres, son ellos los que aún ostentan la gran mayoría de los puestos de mando.
Sandberg examina las razones por las cuales a las mujeres les cuesta llegar a puestos de responsabilidad y las alienta a establecer límites y abandonar el mito de haber alcanzado todo. El peligro que perciben Sandberg y otras ejecutivas exitosas es que son las propias mujeres las que se convierten en obstáculos para su inserción en el mundo de los negocios.
De sus experiencias pueden extraerse varias lecciones:
-Animarse a ser audaces cuando se presentan momentos definitorios en sus carreras.
-No subestimar el valor que aportan al desarrollo de otras personas y de la organización.
-Aprender de las lecciones de otras mujeres, pioneras en el ámbito empresarial.
-Evitar la autocompasión. No dejar que el género se convierta en la razón por la cual poco podrán hacer, ni vale la pena esforzarse para alcanzar el éxito.
Muchos expertos afirman que lo que enriquece el desempeño y la gestión del negocio es la conjunción de estilos masculinos y femeninos. Gurian y Annis sostienen que la cuestión no es si los hombres son más hábiles que las mujeres, sino en qué es mejor para cada uno de ellos.
Si le interesa conocer cómo mujeres exitosas costarricenses vencieron las barreras para ocupar puestos de liderazgo, puede leer un artículo en la sección de Gerencia de la próxima edición impresa de El Financiero, este domingo 14 de diciembre.