Agilidad es una palabra que escucho constantemente en la organizaciones. “Queremos ser más ágiles, necesitamos movernos hacia la agilidad...” Sin embargo, también me doy cuenta que lamentablemente no siempre se tiene claro qué es la agilidad o qué es el business agility y cómo impacta las organizaciones.
Los profesionales de talento deben ser impulsores del business agility, ya que este nos lleva a crear nuevas formas de dar valor al cliente, a crear nuevas estructuras y nuevos procesos. ¿Y quiénes sino la gente son los que impulsan todo esto?
Los programas de talento como los hemos conocido están pasando por una coyuntura importante: trabajamos con nuevas generaciones, el mundo se mueve más rápido, hablamos de experiencia del cliente, experiencia del colaborador y compromiso. Pero si seguimos gestionando el talento con modelos que llevan décadas, no estaremos en sintonía con lo que está pasando en el negocio, por lo que también se debe revisar la propia estructura y prácticas.
Cada vez escucho más a profesionales que tienen a cargo el talento humano que quieren cambiar programas como evaluaciones del desempeño, compensación y reconocimiento. Pero además de estas, también debemos incorporar prácticas ágiles en temas de reclutamiento, aprendizaje y desarrollo y liderazgo.
No puede haber una empresa que se mueva hacia la agilidad, sin una cultura de agilidad. Cambiar procesos, estrategia o incorporar metodologías no es suficiente, debemos trabajar en el mindset (mentalidad) y el desarrollo de las capacidades para una cultura ágil.
¿Cuáles son los cambios?
Por ejemplo, la evaluación del desempeño como la conocemos ya no tiene mucho sentido. Revisar lo que pasó hace un año, no nos sirve de mucho, si queremos tomar acción en el momento correcto. En este caso, hablamos ahora de OKR´s (objectives and key results u objetivos y resultados clave), con revisiones periódicas.
En temas de reconocimiento y premios, ya no funciona una sola opción o programa para todos, los métodos de aprendizaje y desarrollo han evolucionado, y debemos ser flexibles para un mayor impacto. La compensación no necesariamente está ligada a desempeño, las encuestas de clima laboral deben ser cambiadas…y así puedo dar más ejemplos.
El punto es que los colaboradores están pidiendo nuevas formas de trabajo y las organizaciones necesitan cambiar y adaptarse. El área de talento tiene una gran oportunidad de aportar en esta coyuntura y lo mejor es hacerlo cuanto antes.