Es posible cambiar el mando en la empresa familiar sin conflictos

Está de moda hacer Protocolos o Constituciones de Familia en las familias empresarias. ¿Para qué sirven de verdad? Más que de moda, lo que ha ocurrido es que muchas familias empresarias han entendido su importancia.

Estas figuras son acuerdos entre los miembros de una familia empresaria, cuyo objetivo es fomentar el mejor ambiente entre todos, definir reglas que eviten conflictos futuros, principalmente por asuntos de dinero o de poder.

Otro aspecto importante es que los protocolos le ofrecen al fundador la oportunidad de definir cuándo y cómo quiere hacer el cambio generacional, para ir entregando el bastón de mando a la siguiente generación, en forma ordenada, sin sobresaltos.

¿Cuál es la diferencia entre Planeación Sucesoral y de Protocolos de Familia?

El objetivo de la Planeación Sucesoral es la sucesión de la propiedad por causa de muerte, buscando la optimización tributaria, mientras el Protocolo de Familia busca llevar a cabo la transferencia del manejo del negocio en vida, regular la entrega del bastón de mando de los negocios familiares.

El Protocolo contiene reglas claras para el funcionamiento exitoso de la familia empresaria por muchos años, teniendo en cuenta que las necesidades, expectativas y motivaciones del Fundador y de cada familia son diferentes, y, por lo tanto, cada proceso es particular y subjetivo.

La Planeación Sucesoral solo apunta al momento irreversible de la muerte y define cómo quiere el fundador repartir sus bienes, qué legados dejar, qué porcentajes entregar a cada hijo, cómo proteger a algún familiar, definir donaciones de caridad, etc.

Es una orden instantánea que se cumple con eficiencia fiscal el día de la muerte.

El Protocolo, en cambio, es un plan de vuelo a largo plazo para la empresa, la familia, para que el patrimonio perdure sin peleas.

¿Cuál es el momento más apropiado para hacer el Protocolo de Familia?

La mayoría de familias deciden hacerlo en el momento en que se asustan, o por una enfermedad o la muerte de alguien cercano; pocos son los que ven conveniente planear un cambio generacional como desarrollo natural de la vida y obra del fundador.

Muchas veces es la madre la que presiona el tema, pues ella, que los conoce, sabe que las peleas pueden ser una realidad. También los hijos sienten la necesidad de hacerlo, y deben convencer al paterfamilias de que se trabaje en ello.

El Protocolo se puede elaborar en cualquier momento, lo ideal es en vida y con participación aportante y significativa del fundador, no cuando ya no puede aportar sus ideas o porque se murió o porque tiene alzhéimer u otro mal mentalmente incapacitante.

¿Cuál es el beneficio más práctico o visible de tener un Protocolo de Familia?

Se fortalecen las relaciones entre los miembros de la familia; mejoran la comunicación y la confianza entre ellos. Cosas tan sencillas como enseñar que existen espacios de respeto que son solo de la familia y otros del negocio, o que en el almuerzo del domingo donde la abuela no se debe hablar de temas de la empresa, así como en la sala de juntas no se discute el tema de la fiesta de la primera comunión.

Crear espacios adecuados para conversar y tomar decisiones por quienes realmente deben participar da un sentimiento de tranquilidad, de orden y respeto, lo que promueve el trabajo en equipo, el cambio paulatino del mando; da oportunidad de entrenamiento, de transmisión de conocimientos, experiencia y filosofía del fundador a sus descendientes.

El fundador deja de tener como su preocupación central hacer más dinero, para pensar mejor en dejar su legado, sus enseñanzas, sus valores a hijos y nietos. Es la oportunidad de darles el tiempo que no pudo dedicarles antes por hacer la empresa.

¿Qué es lo más trascendental de un Protocolo de Familia?

Que los miembros de la familia adopten los principios que quieren que los guíen en las decisiones futuras, con reglas predefinidas de cómo hacerlo mejor y sin peleas y sin intervención de abogados.

Lo importante, realmente, no es el papel firmado, es el cambio en la manera de pensar y confiar unos en otros, buscando el equilibrio de los intereses entre los hermanos, entre las ramas de la familia, de definir el rol de los cónyuges y, por otro lado, de la empresa y sus administradores; los intereses de los miembros de la familia como individuos con necesidades y aspiraciones, el respeto a la línea divisoria entre familia, empresa y ejecutivos, que se confunden y violan con frecuencia.

Hay una anécdota muy representativa de lo anterior. El dueño de un negocio, y padre de dos hijos, decide contratar a su hijo menor, para trabajar en el área de distribución. Luego de un tiempo se da cuenta de que su hijo no cumple con las obligaciones del cargo y su compromiso con los negocios es bastante bajo, llega tarde, no hace el oficio, se comporta como un mal hijo de papi.

Su padre, luego de darle varias oportunidades, decide hablar con él, le dice que su desempeño fue insatisfactorio y lo despide del trabajo. Cuando llegan a la casa, el padre toma dos toallas y le entrega una a su hijo, diciéndole: "Hijo, me enteré de que acabas de perder tu trabajo, vamos a la piscina y me cuentas qué has pensado sobre tu plan de vida, quiero saber en qué puedo ayudarte".

Es un ejemplo del respeto y aplicación de los límites que deben existir entre el rol de padre, por una parte, y de empresario gerente, por la otra.