"Los directivos y gerentes contratantes que quieran atraer a estos nuevos profesionales deben ser conscientes y no mostrar resistencia a los cambios en el modelo de atracción del talento. La exposición que proveen las redes sociales sobre sus organizaciones les obliga a repensar su estrategia de atracción en el mercado, cómo manejan sus diferentes pautas y aquellas normas de conducta a transmitir. Estos 'nativos digitales' están consultando sobre las empresas en foros y redes sociales y sobre las mejores, o peores practicas. La debida optimización en el uso de las herramientas del Reclutamiento 2.0 (via redes sociales) es de suma importancia pues hoy todo se expone, como en una vidriera comercial", explica Miguel López, director de ADEN Business School.
¿Y por qué no se adaptan ellos al sistema? Esto se debe a las características de su personalidad (y a que los más talentosos aportarán valor tecnológico y de mercado que ninguna generación previa puede igualar).
Según Alejandro Trejos, socio de BDS Asesores y especialista en derecho laboral, las investigaciones globales sobre esta población demuestra que las generaciones X y Y son menos consumistas que sus predecesoras, "de ahí que un salario alto, bonos o aumentos periódicos podrían no ser tan atractivos como una jornada flexible, instalaciones de trabajo con espacios abiertos y áreas de esparcimiento. Definitivamente, el reto para las empresas está en ser creativos en el área de compensación, donde se deben complementar elementos económicos con calidad de vida".
Para tener éxito, esa creatividad se debe desarrollar en un marco estratégico bien definido. Según Cristina Cubero, gerente de consultoría de Deloitte, el sistema de compensación debe incluir de manera estructurada y clara los parámetros y procedimientos para obtener cada uno de sus componentes "y debe incluir un esquema de comunicación que logre que cada colaborador lo comprenda y tenga la posibilidad de trabajar para lograrlo". Es decir, no se puede improvisar.
De acuerdo con Cubero, un modelo de compensación maduro contempla:
-La estrategia de remuneración, definida para los siguientes cinco años y anclada en el crecimiento y visión y estrategia del negocio, considerando impactos fiscales.
-Beneficios basados en la estructura organizacional, desempeño individual y ligado a los resultados de la compañía. Esto implica que la aportación individual del colaborador en los resultados macro de la compañía son observables.
-Balance entre las preferencias del colaborador y el beneficio para la empresa
-Programas de reconocimiento, usados para premiar a los altos potenciales y para enviar mensajes claros de desarrollo a la organización, acerca de la estrategia de la compañía
-Estrategia de comunicación, como herramienta para fomentar y lograr los cambios culturales y los comportamientos corporativos.
Punto de vista legal
El primer paso para establecer esta posibilidad es analizar las labores que se desempeñaría en cada puesto, con el fin de determinar si se ajustan a los supuestos que prevé el artículo mencionado. Cuando la flexibilidad que permite esa norma no pueda aplicarse, habría que buscar otras alternativas, como "valorar, siempre dentro de una jornada ordinaria, la denominada jornada fraccionada o partida que permite estructurar el trabajo a lo largo del día, lo cual facilita tiempo libre durante la jornada a los trabajadores, para realizar otras actividades como el estudio. Si ninguna de estas alternativas es viable, el teletrabajo puede ser una herramienta importante más en un país como el nuestro donde el tema de los traslados suele representar un reto logístico importante", sugiere Trejos.
Se trata de un trabajo minucioso, con implicaciones para toda la organización. Comience cuanto antes, para que reciba y atraiga al nuevo talento sin problemas.