Por: André Dua, Liz Hilton Segel y Susan Lund.   20 octubre

Aunque los líderes corporativos han hablado desde hace años acerca de las brechas de habilidad, ahora el avance de la automatización y la inteligencia artificial están impulsando a algunas grandes compañías estadounidenses a reentrenar a grandes segmentos de su fuerza laboral.

Nuestra más reciente investigación encontró que la mezcla de ocupaciones en la economía ya está cambiando en formas que acelerarán durante la próxima década. Aunque estimamos que sólo el 5% de los puestos pueden automatizarse completamente, las actividades de casi todos los trabajos evolucionarán.

Conforme las máquinas inteligentes asumen muchas tareas cognitivas básicas, físicas o repetitivas, el trabajo que permanezca involucrará tanto más habilidades técnicas y digitales como más interacción, creatividad y juicio personal.

El creciente extra sobre esas habilidades significa que las compañías podrían no ser siempre capaces de contratar al talento que necesitan para ejecutar estrategias de crecimiento. Cada vez más necesitarán desarrollar las habilidades de sus empleados. Este enfoque ayuda a las organizaciones a obtener nuevas capacidades mientras preservan el conocimiento funcional, experiencia y comprensión de la cultura de la compañía que ya tienen en casa.

El desafío es mucho más grande que la creación de módulos aislados de entrenamiento. Las organizaciones necesitan crear un entorno de aprendizaje continuo al reentrenar a sus trabajadores.

Aunque el reentrenamiento variará en cada organización, algunos principios generales han emergido.

Primero, cree una hoja de ruta que vincule los trabajos e individuos que están actualmente en la organización con los roles que serán necesarios en el futuro. Los individuos probablemente caerán en varias categorías: los que necesitan aprender algunas nuevas habilidades y tecnología para mantenerse en sus roles; los que necesitan un reentrenamiento más sustancial para moverse a nuevos tipos de trabajos dentro de la organización; y aquellos cuyos prospectos laborales son poco claros.

Los minoristas, por ejemplo, necesitarán menos cajeros y trabajadores de bodega conforme los pagos automatizados y los escáneres robóticos de inventario se despliegan más ampliamente. Sin embargo, algunos de los trabajadores que han ocupado estos roles ya están siendo entrenados para responder preguntas en el piso de ventas, lo que mejora el servicio a cliente. Otros se están moviendo a centros de distribución para manejar el comercio electrónico y las órdenes de entrega. Mientras tanto, trabajadores en la parte trasera de la tienda están aprendiendo a dar mantenimiento y supervisar a los robots que cargan y descargan las tarimas.

También hay demanda de nuevos roles, como los de analistas de datos que puedan revisar montañas de datos sobre compras y comportamiento de los consumidores, para perfeccionar las estrategias de marketing.

Tener un registro de las habilidades que su compañía necesita para operar puede ayudar a identificar roles con requisitos compartidos. Nuevas herramientas basadas en la tecnología pueden evaluar las habilidades que cada empleado tiene hoy y cómo estás se sobreponen con las habilidades y roles que serán necesarios en el futuro. Las firmas con diversos tipos de ocupaciones y múltiples ubicaciones físicas tendrán más opciones disponibles para mover internamente a las personas. Una vez que las rutas estén identificadas, las compañías necesitarán crear diferentes tipos de programas de reentrenamiento para empleados, con base en qué tanto está cambiando su trabajo. Los empleados necesitarán prepararse para roles que son distintos de sus trabajos actuales.

Segundo, las compañías deben decidir cómo ofrecer el entrenamiento. Este puede tomar diversas formas: cursos tradicionales en salón de clases, cursos en línea, campos de entrenamiento empresarial y entrenamiento individualizado.

La tecnología expande enormemente las posibilidades para llegar a grandes cantidades de empleados en múltiples ubicaciones. Los módulos en línea pueden incorporar multimedia y realidad virtual para crear experiencias inmersivas.

Las compañías quizá también necesiten ofrecer espacios físicos de aprendizaje. Amazon.com, por ejemplo, está construyendo salones de clase en algunos de sus centros de envío para que los trabajadores de bodega puedan asistir a programas de certificación que les permitan calificar para roles como técnicos de datos.

Las organizaciones podrían optar por asociarse con expertos educativos. Proveedores en línea, como Coursera y Udacity están trabajando con empresas para desarrollar programas de entrenamiento personalizados. Otra opción es la de asociarse con instituciones educativas locales —escuelas técnicas, instituciones de educación superior o universidades— para desarrollar contenidos, títulos o certificados relevantes. Arizona State University, la University of Florida y Georgia Tech son universidades tradicionales que están trabajando con compañías para ofrecer cursos en línea y programas de posgrado.

Tercero, las compañías necesitarán liderazgos dedicados para sostener los esfuerzos de reentrenamiento. Para algunas compañías, esto podría involucrar añadir un nuevo rol a las jefaturas corporativas: un jefe de habilidades y aprendizaje (CSLO, por sus siglas en inglés). Del mismo modo en que el rol del jefe de tecnologías se volvió común durante las dos últimas décadas, el rol del CSLO podría volverse más esencial en los próximos años.

Finalmente, los CEOs deben ser realistas respecto a los resultados y el tiempo que tomará crear una función que esté dedicada a reentrenar a la fuerza de trabajo. Trabajadores que han tenido pocas oportunidades de aprender y crecer en sus roles podrían ponerse a la altura de la ocasión. No todos los empleados querrán asumir una nueva clase de trabajo o serán adecuados para este. Ofrecerles a los trabajadores oportunidades de aprendizaje y una ruta clara hacia nuevos empleos puede ayudar a que el reentrenamiento sea exitoso.

A través de los esfuerzos para “reentrenar” a los trabajadores, las compañías están atendiendo cuestiones sociales más amplias alrededor de la automatización y ayudando a preparar para los trabajos del futuro.