En 2018, la jefa de diversidad de IBM, Lindsay-Rae McIntyre, dejó la compañía con planes de iniciar en una posición similar en Microsoft. IBM respondió demandándola.

Como muchos empleados en la industria tecnológica, McIntyre tenía un acuerdo de no competir. IBM buscó aplicarlo argumentando que incluso si este no era ejecutable, McIntyre debería tener prohibido tomar el empleo porque ella “inevitablemente” revelaría secretos comerciales.

Los secretos comerciales en cuestión no se referían a productos o servicios; en lugar de ello la compañía estaba preocupada respecto a sus datos y estrategias de diversidad, y cómo Microsoft podría usarlas en su beneficio.

Aunque IBM llegó a un acuerdo y McIntyre pudo comenzar a trabajar en Microsoft, el caso planteó preguntas acerca del uso de secretos comerciales para ocultar información sobre diversidad.

Podría decirse que hacer de la diversidad un secreto comercial es algo positivo. Sin embargo, mi investigación sugiere que este enfoque termina dañando al talento diverso, afecta la transparencia y la responsabilidad y limita el potencial de los esfuerzos de diversidad para avanzar hacia la equidad en los lugares de trabajo.

¿Es secreto?

Generalmente, las empresas recurren a los secretos comerciales para proteger el capital intelectual, a efectos de proteger invenciones y maximizar los beneficios económicos de su trabajo. La salsa de la Big Mac de McDonald’s es un famoso ejemplo.

Después de que el Congreso de los Estados Unidos aprobó el Defend Trade Secrets Act en 2016, fortaleciendo la capacidad de los empleadores para proteger su información, las demandas respecto a secretos comerciales se incrementaron 30%. La noción de lo que podría considerarse un “secreto comercial” también se ha vuelto más amplia. Recientemente, más compañías, particularmente en el sector tecnológico, han comenzado a pedir que su información sobre diversidad sea protegida como secreto comercial, lo que tiene significativas implicaciones para los empleados.

Ya que las compañías tecnológicas continúan enfrentando críticas por la falta de diversidad en sus fuerzas laborales, la táctica de no revelar los números de diversidad parece más enfocada a evitar publicidad negativa que a mantenerse competitivas.

Restringe la movilidad de los empleados. Como vimos en la demanda de IBM contra McIntyre, tratar la información de diversidad como un secreto comercial se ha utilizado para restringir la movilidad del talento. IBM parecía presentar una versión extrema del argumento empresarial en favor de la diversidad. Es decir, que la información relacionada con la situación de mujeres y minorías raciales es tan valiosa para la competitividad que la compañía se vería afectada si esos datos caen en manos de sus competidores.

Este argumento ve la inclusión como un juego de suma cero, en donde las ganancias económicas de una compañía a través de la diversidad solo se alcanzan y preservan manteniendo el talento diverso y los “secretos” lejos de los demás. Si se aplica más ampliamente, esta visión afectará al talento diverso. Las mujeres y las personas negras ocupan en forma desproporcionada roles relacionados a la diversidad y por lo tanto es más probable que sufran las consecuencias de una movilidad restringida.

Es una falta de transparencia. Durante los últimos 10 años, varias partes interesadas, medios de comunicación, miembros del Congreso estadounidense, promotores de diversidad y organizaciones de justicia social han estado aumentando la concientización acerca de la falta de diversidad en el sector tecnológico. Esto ha involucrado solicitar datos sobre diversidad a las compañías tecnológicas y presentar solicitudes del Freedom of Information Act (FOIA) ante el gobierno, para obtenerlos.

Por ejemplo, en 2011, CNN presentó solicitudes del FOIA ante el U.S. Department of Labor y la Equal Employment Opportunity Commission para reunir información respecto a la representación racial y de género en varias compañías tecnológicas. Apple, Google, Hewlett-Packard, IBM y Microsoft presentaron objeciones por escrito en las que señalaron que liberar esos datos ocasionaría “daños competitivos” contemplados dentro de la ley de secretos comerciales.

Esta falta de transparencia importa porque sin información relevante sobre la demografía de la fuerza de trabajo, tendencias de empleo y esfuerzos para incrementar la diversidad, es casi imposible evaluar plenamente el problema y proponer soluciones efectivas.

Evita responsabilidades. Las compañías también han utilizado el argumento del secreto comercial para no revelar información relacionada con la diversidad que antiguos empleados podrían solicitar durante demandas por discriminación.

Por ejemplo, en una demanda pendiente sobre discriminación sexual, Moussouris v. Microsoft, Microsoft peleó para mantener cerrados todos los documentos y datos relacionados con la diversidad, alegando que publicar esta información podría permitirles a sus competidores acceder injustamente a sus iniciativas de diversidad y usarlas en contra de Microsoft. La compañía también planteó que sus datos de diversidad podrían ser mal interpretados por “personas externas [que hagan] conclusiones infundadas acerca de la causa, significado o importancia [de los datos]”, lo que a su vez dañaría los intereses de la empresa. Eventualmente, el argumento de Microsoft prevaleció, y la información en disputa quedó fuera del alcance del público.

Promoción de equidad

Es difícil imaginar cómo los números de la fuerza de trabajo aseguran la ventaja competitiva de una compañía en una forma que deba ser protegida por la ley. En lugar de ello, estos esfuerzos para retener la información sobre diversidad parecen más acerca de evitar un posible daño a la reputación, un objetivo que nunca debería entrar en el ámbito de la ley de secretos comerciales.

Si es que las estrategias específicas de diversidad son secretos comerciales amerita un mayor análisis. Si estas estrategias de hecho le brindan una ganancia económica a la compañía –y esta sufrirá si las ideas son robadas- quizá el argumento aplique. Sin embargo, sin tener primero acceso a los datos es imposible evaluar si estas verdaderamente están brindando diversidad y ventajas comerciales.

En lugar de ocultar la demografía y las estrategias de inclusión, las compañías que están verdaderamente comprometidas con la diversidad deberían hacer que esta información esté disponible al público. Las agencias del gobierno estadounidense responsables de aplicar las leyes de igualdad de oportunidades pueden ayudar al publicar abiertamente más de la información que reúnen.

Por ejemplo, ya hay información sobre diversidad que reúne el DOL respecto a los contratistas federales. Hacer que esta información esté públicamente disponible ayudaría a otras compañías a aprender más acerca de lo que está funcionando y lo que no, en las diferentes industrias. Esta mayor conciencia también podría mejorar la responsabilidad y motivar a las compañías a invertir en programas efectivos, en lugar de solo hablar sobre estos temas y dar pasos simbólicos.

Las políticas para crear igualdad no carecen de precedentes. Una ley recientemente aprobada en el Reino Unido comenzó a exigirle a todas las compañías de más de 250 empleados que reporten y publiquen estadísticas sobre la equidad salarial de género.

Esta clase de modelo abierto sería un paso para facilitar la colaboración en las metas de diversidad –haciendo que las organizaciones vean la diversidad y la inclusión como un objetivo compartido, en lugar de únicamente como otra forma de competir. No solo incrementará la responsabilidad, sino también brindará una manera más rápida de incentivar la innovación y el progreso.