Aunque la mayoría de los directivos estarían de acuerdo en que es importante contratar personas que se ajusten a la cultura de la compañía, la idea de contratar con base en la cultura se ha vuelto controversial. Nuestra investigación sugiere que no necesita serlo. La mayor parte de la controversia se reduce a un solo tema clave: tener la definición incorrecta de ajuste cultural. La confusión respecto a en qué consiste el ajuste cultural ha dado lugar a una serie de comunes malentendidos. Clarificarlos puede ayudar a los directivos a mejorar sus estrategias de talento.

Confusión 1: Es bueno tener un ajuste cultural, pero no es una necesidad

Una de las principales suposiciones que hacen los gerentes de contrataciones es que las habilidades y competencias de los empleados son más importantes para la efectividad organizacional que el cómo se ajustan. Aunque no estamos disputando la importancia de tener una fuerza de trabajo con elevadas habilidades, la investigación ha mostrado que el “ajuste cultural” –que nosotros y otras personas definimos como el qué tan bien los valores de la persona se adhieren a los de la organización o equipo– juega un rol significativo en cómo las personas actúan y se comportan en el trabajo. Los han encontrado que las personas cuyos valores están más alineados con los de su organización están más comprometidos con la esta, más satisfechos con sus trabajos y menos inclinados a irse.

Los estudios muestran que el ajuste de valores también se relaciona con decisiones laborales en el sentido de que las personas con mayor ajuste en sus valores se mantienen más tiempo y se desempeñan mejor que aquellas que están menos alineadas. Por ende, si los líderes quieren tener una fuerza laboral involucrada y motivada –al igual que la habilidad de atraer y retener a los empleados capacitados que quieren– el ajuste cultural es esencial. No es una cualidad secundaria en un candidato laboral; es tan importante para el funcionamiento general de la organización como el contratar en base a otras cualidades.

Confusión 2: Contratar con base en que la cultura afecta la diversidad

La idea aquí es que contratar con base al ajuste cultural afecta los esfuerzos de incrementar la diversidad en el lugar de trabajo, ya que lleva a que los gerentes de contratación esencialmente traten de clonar a su actual fuerza laboral. Aunque este señalamiento parece tener sentido a primera vista, es posible una búsqueda simultánea de ajuste cultural y diversidad. Una evaluación del ajuste cultural debería enfocarse en qué tan bien los valores de la persona se alinean con los de la organización, en lugar de qué tan bien las características personales –como el género, etnia, edad y orientación sexual– se alinean con las de la actual fuerza laboral. La investigación muestra que adoptar esta definición más estricta de ajuste cultural puede cosechar sus beneficios y al mismo tiempo integrar diversas perspectivas, experiencias y habilidades.

Confusión 3: Contratar con base en el ajuste cultural afecta la innovación

Esta confusión se basa en la idea de que, si todos son iguales, ello reduce el pensamiento creativo y por lo tanto el potencial para la innovación. Esto presupone que cuando las personas piensan en forma diferente, eso impulsa la innovación. Sin embargo, las personas pueden pensar en forma distinta y al mismo tiempo mantener los valores generales de la organización. Un reciente estudio encontró que cuando los miembros percibían un mayor ajuste de valores respecto a su equipo, los líderes del equipo calificaron a este como más innovador. Algo importante es que el efecto del ajuste de valores en cuanto a la innovación se debe a que los miembros del equipo se identificaban más sólidamente entre sí, lo que hacía que aceptaran más las ideas y enfoques de los otros. La innovación suele involucrar conflicto y procesos difíciles; compartir valores puede ayudar a mantener a todos alineados.

Confusión 4: Que estas contrataciones son arte, no ciencia

Muchas compañías desaprueban la contratación con base en el ajuste cultural debido a este común malentendido. Cuando las personas tratan de evaluar los valores de un candidato basándose en su propia intuición, la evaluación puede fácilmente enredarse con factores no relacionados.

No puede determinar el ajuste cultural sin una medición apropiada.

Esta consiste de tres pasos: Primero, mida los valores reales de sus empleados. Esto se hace usando un instrumento de valor estandarizado.

Segundo, ya que la meta es observar qué tan bien los valores del candidato se ajustan a los valores organizacionales, la evaluación del candidato debería realizarse usando el mismo instrumento estandarizado.

Tercero, compare de forma objetiva la evaluación del candidato con los valores medidos en la organización. Usar algoritmos puede ayudar a minimizar los prejuicios en este paso. Usted quiere encontrar los valores coincidentes entre el candidato y la compañía. Por ejemplo, una organización que valore mucho el trabajo duro podría considerar contratar a un candidato que lo valore en forma semejante.

Creemos que el contratar con base en el ajuste cultural es algo que las organizaciones pueden y deberían hacer. Al definir apropiadamente el ajuste cultural y usar las herramientas de reclutamiento correcto, los directivos pueden asegurarse de que están contratando personas que ayuden a mejorar el involucramiento, satisfacción y retención.