El objetivo de toda valoración de cargo es la determinación del monto en dinero que le corresponde a cada cargo dentro de la organización.
La finalidad de la función remunerativa es una determinación justa y equitativa entre los diferentes cargos a nivel de empresa.
Los objetivos de un adecuado modelo salarial de una empresa son:
1. Atraer, captar, retener y desarrollar personas de acuerdo con las necesidades empresariales y a los niveles de productividad requeridos.
2. Desarrollar y mantener un sistema de compensación objetivo y justo para todos los niveles de la organización.
3. Controlar continuamente los comportamientos de mercado con el objeto de ajustar la escala salarial de la empresa y ser competitivos en su sector o bien a nivel nacional e internacional.
4. Valorar el comportamiento de la variables macroeconómicas que afectan el salario, con el objeto de mantener el valor real de la compensación, lo cual impacta en el comportamiento del trabajador en cuanto estabilidad, retención y productividad y, por ende, la competitividad de la empresa.
Existen diversos tipos de salarios pero, históricamente, ha prevalecido una práctica en materia de compensación de que a un salario inicial o base se le adicionan cantidades de dinero en función de una serie de beneficios sociales y/o legales, que llegan a conformar un salario global.
En virtud de que el salario representa una contraprestación a una función laboral, resulta poco congruente el reconocimiento de pluses adicionales que no vayan exclusivamente con esta, ya que, lejos de convertirse en una acción de motivación e incentivo, lo que genera es una estabilidad excesiva que, en la mayoría de los casos, no incrementa la productividad.
Global o básico
Por otra parte, en algunos sectores ha existido una tendencia a soluciones artificiales, las cuales representan un alto riesgo, y que han sido producto de insatisfacciones de algunos sectores a los cuales se les otorga un paliativo, sin fundamento técnico.
Lo anterior ha generado un comportamiento de mercado respecto a la compensación, relacionado con el establecimiento de salarios globales, en cuyo concepto y cuantía entran todas las posibles percepciones a que puede tener derecho el trabajador, por aplicación de los distintos conceptos retributivos que puedan establecer, el orden normativo o convencional aplicable.
La fijación de un salario global es lícita, siempre que su cuantía resulte al menos igual o superior a la que resultaría de sumar todas las partidas salariales obligatorias, a saber, pluses o beneficios específicos, determinados por la ley.
Ordinariamente, el salario básico es aquella remuneración que se otorga a un trabajador a cambio de una labor ordinaria, sin incluir ningún plus o beneficio adicional.
Las bonificaciones salariales complementarias han sido diseñadas por las administraciones, o grupos de interés, para ofrecer condiciones adicionales a los trabajadores, las cuales muchas veces no están directamente relacionadas a la función laboral y, a través del tiempo, su conceptualización ha sido variada considerablemente, ya que inicialmente este concepto iba ligado al reconocimiento de horas extras, jornadas nocturnas, trabajos peligrosos y riesgos, entre otros.
En algunos otros casos, estos pagos complementarios han sido propios de negociaciones salariales de sectores, o bien de empresas muy complejas, en las cuales los gremios laborales tienen gran poder e influencia ante la administración.
También es relevante indicar que en algunas empresas utilizan el concepto de salario único, el cual se refiere a pasar de un salario por componentes incrementado por la antigüedad (con una serie de pluses adicionales a la base) versus un salario total, que en muchos casos confunden que el salario único está basado en el desempeño del colaborador, lo cual es totalmente falso.
Fundamentado en lo anterior, es claro que el salario global y salario único es exactamente lo mismo y existen dos formas de incrementarlos, a saber, semestral o bien anualmente, a pesar de que algunos expertos reconocen estos tipos de salarios como anuales.
Uno de los principios en cuanto a política salarial, es que las compensaciones mantengan su valor en el tiempo, razón por la cual, indistintamente de que estén en el mínimo o por encima, siempre aplican un porcentaje de incremento para mantener su valor real.
Estos incrementos pueden basarse en los aumentos decretados para los sectores ya sea público o privado; no obstante, también pueden referenciarse a través de índice inflacionario, a sabiendas de que es decisión empresarial el monto final de incremento, siempre y cuando no esté por debajo de lo que dicta la legislación en materia salarial.