Actualmente la mayoría del trabajo se hace en equipos. Aunque el trabajo en equipo puede llevar a ideas innovadoras y sólido desempeño, también puede ser estresante. los conflictos surgen, las personas se vuelven demasiado dependientes entre sí, algunas no reciben el crédito que merecen y hay numerosos costos que acompañan el asegurarse de que los equipos funcionen con eficiencia.

Sin embargo, las investigaciones no nos han dicho lo suficiente acerca de qué tan estresante puede ser el trabajo en equipo y de dónde tiende a provenir ese estrés. Al estudiar los efectos del trabajo en equipo en el bienestar de los empleados, descubrí que mucho de ese estrés surge de la presión que los gerentes ponen sobre los empleados.

Aunque algo de presión es necesaria para que los trabajadores se desempeñen en su mejor nivel, presionar demasiado a un equipo puede causar problemas significativos, incluyendo mal desempeño, baja productividad y elevada rotación de personal.

Analicé las investigaciones sobre varios lugares de trabajo británicos donde los empleados laboraban en equipos formalmente designados. Los directivos hablaron acerca de cómo funciona el trabajo de equipo en sus instalaciones, desde qué tanto dependen entre sí los miembros del equipo para hacer sus trabajos hasta si es que los miembros toman decisiones conjuntas respecto a cómo se hace el trabajo. Los gerentes también reportaron cómo se encontraban sus lugares de trabajo en aspectos clave del desempeño –incluyendo productividad laboral, desempeño financiero y calidad del producto o servicio– comparándolos con otros lugares de trabajo en la misma industria.

A continuación, analicé los datos de encuestas realizadas a una selección aleatoria de 5 a 20 empleados en cada lugar de trabajo donde se realizaron las entrevistas con los directivos, sumando los reportes de un total de 4,311 trabajadores. La encuesta le pidió a los empleados que reportaran sus niveles de compromiso hacia la organización, la cantidad de presión que experimentan en el trabajo y qué tan a menudo se sienten tensos, preocupados o con ansiedad debido al trabajo.

Cuando comparé los datos de las entrevistas con directivos y los reportes de los empleados, encontré que el trabajo en equipo parece afectar de manera diferente el desempeño organizacional y el bienestar de los empleados. Por una parte, hubo una relación positiva entre trabajo en equipo y desempeño, que se explica parcialmente por el sentido de compromiso de los empleados hacia la organización. En lugares de trabajo donde los empleados tenían que compartir la responsabilidad de productos y servicios específicos, los gerentes reportaron mayores niveles de productividad y mejores resultados.

En los lugares de trabajo donde los empleados dependían entre sí para hacer su trabajo, los gerentes reportaron que el desempeño financiero había mejorado, mientras que los empleados expresaron un mayor sentido de compromiso organizacional.

Más carga

Por otra parte, encontré que un mayor trabajo de equipo incrementó la carga laboral para los empleados, volviéndolos más ansiosos respecto a sus trabajos. Cuando los empleados percibieron que sus compañeros dependían más de ellos, sintieron que esto los dejó sin tiempo suficiente para completar sus propias tareas, lo que se convirtió en una gran fuente de ansiedad. Cuando los empleados enfrentaron la responsabilidad compartida en cuanto a productos y servicios específicos, tuvieron más posibilidades de sentirse tensos y obligados a dedicarle largas horas al trabajo.

Sin embargo, también encontré que un mayor sentido de compromiso hacia la organización puede ayudar a reducir los sentimientos de ansiedad. Si los empleados tenían un sentido de orgullo en trabajar para la organización, o si compartían muchos de los valores de esta, tendían a sentirse menos estresados por el trabajo en equipo. Parecería que mayores niveles de compromiso mejoraron el involucramiento y ayudaron a algunos empleados a lidiar con las demandas de su trabajo.

También observé ciertos patrones entre los lugares de trabajo donde los equipos se mostraron mejor en áreas clave del desempeño. Uno fue que los gerentes tendían más a reconocer los beneficios de brindarle a sus equipos las habilidades y recursos adecuados.

Reportaron cómo a las personas se les dio tiempo fuera del trabajo para asistir a entrenamiento y mejorar sus habilidades en el trabajo de equipo, la comunicación, el liderazgo y la solución de problemas. Cuando les preguntaron específicamente sobre las condiciones laborales de los empleados, más de un tercio de estos directivos dijeron que los empleados eran responsables de una variedad de tareas, tenían un control razonable sobre el ritmo de trabajo y se les permitía aportar para las decisiones que se toman respecto a sus responsabilidades. Los empleados dijeron que la organización se preocupaba por su bienestar y los ayudaba a lidiar mejor con el estrés.

Inconvenientes

Los datos revelaron una historia diferente para los empleados en lugares de trabajo cuyos equipos no se desempeñaron muy bien.

En estos casos, los gerentes no les daban a sus empleados las suficientes oportunidades para desarrollar sus habilidades por medio del entrenamiento, ni les dieron la libertad de tener voz respecto a sus responsabilidades. En consecuencia, los empleados sintieron que los directivos no los trataban con justicia y no siempre cumplían sus promesas. Los empleados también señalaron que los gerentes no incentivaban a las personas para que desarrollen sus habilidades y cuándo sí brindaron retroalimentación, los gerentes no actuaron con base en sus sugerencias. En pocas palabras: Malas relaciones entre gerentes y empleados, que ocasionan constantes disputas y hacen que los empleados se sientan más estresados, suelen llevar a un mal desempeño.

El trabajo en equipo no se irá pronto, pero es importante que las personas entiendan el potencial “lado obscuro” que acompaña al trabajar junto con otras personas. Para lograr mejores resultados, los gerentes harían bien en considerar el estrés que viene con el trabajo en equipo. Al delegar el trabajo, deberían clarificar qué tareas tienen mayor prioridad y quizá discutir las prioridades con el equipo.

En casos donde los empleados enfrentan exigencias en conflicto, los gerentes deberían destacar posibles áreas de preocupación –como fechas de entrega estricta u otros temas que puedan surgir– de forma que los empleados tengan un mejor entendimiento de lo que se espera de ellos. De otra forma, la presión para desempeñarse bien podría elevarse a niveles malsanos.

Los empleados también tienen un rol que jugar.

Pueden trabajar para desarrollar confianza con miembros del equipo y mostrar aprecio por el valor que cada persona aporta al proyecto. Por supuesto, trabajar juntos no siempre es fácil. Los equipos suelen estar sujetos a conflictos entre los integrantes, diferencias de opinión y presiones de desempeño. Los grandes equipos son construidos por personas que no tienen miedo de alcanzar compromisos.

Cuando los empleados se involucren en amplias discusiones, recuerden que todos tienen la responsabilidad de contribuir y deberían poder hacerlo en una forma libre, constructiva y útil. Esto tiene consecuencias positivas, incluyendo mejores relaciones interpersonales y buen ánimo. Si el trabajo de equipo se hace apropiadamente, los empleados serán más felices y los beneficios de trabajar juntos serán más sustentables.