En 2018, por primera vez, los Estados Unidos quedaron fuera de la lista de Bloomberg sobre los 10 países más innovadores. Sin embargo, esto no es necesariamente una señal de la muerte del emprendedurismo, sino un reflejo del impredecible y tumultuoso entorno en el que nos encontramos.

Para ser un competidor serio en el mercado internacional, las compañías deben contratar líderes emocionalmente inteligentes, que tengan la habilidad de ver hacia adelante y desarrollar estrategias que los ayuden a colaborar con sus equipos y adaptarse rápidamente al cambio. Muchos líderes tienen una inclinación natural a contratar empleados que demuestren características que asocian con el emprendimiento, como la creatividad e ingenio. Sin embargo, nuestra investigación muestra que, a la hora de seleccionar e instruir a sus equipos, para los gerentes es mucho más importante enfocarse en lo que llamamos “descarriladores”.

Los descarriladores son las características que impiden la innovación y con el paso del tiempo erosionan nuestra productividad.

He aquí los más dañinos y comunes descarriladores que identificamos en nuestro estudio:

1 Negligencia involuntaria: Una tendencia hacia el descuido y la impulsividad, como al enviar un trabajo antes de que esté listo o apurarse a enviar respuestas rápidas, que son percibidas como indiferentes.

2 Sobreprotección: Retener su mejor trabajo y ser reticente a compartir logros, por miedo a que roben sus ideas.

3. Exceso de confianza: Recurrir a su ego y fuerza de voluntad en lugar de pedir ayuda, incluso cuando la necesita.

4 Agotamiento: Empujarse a sí mismo más allá de límites razonables.

5 Devaluación: Dar el éxito por hecho y no apreciar adecuadamente sus relaciones y recursos, debido a la urgencia de buscar el siguiente objetivo.

A pequeña escala, estos descarriladores pasan desapercibidos. Sin embargo, cuando los líderes ejemplifican o incentivan regularmente esta clase de comportamiento, pueden tener un efecto de avalancha. Nuestro estudio revela que las tendencias de descarrilamiento suelen resultar en un fracaso a nivel individual —sin importar cuántas cualidades positivas posea la persona— que, si no se atiende, eventualmente afectará el desempeño de todo el equipo.

Sin embargo, hay formas para mitigar los descarriladores e incentivar la innovación y una mentalidad de emprendimiento entre los miembros de su equipo

Negligencia involuntaria

Solución: Alinear los proyectos con los objetivos de la compañía y hacer que las personas se responsabilicen por ellos.

Si trabaja con alguien que malabarea más proyectos de los que puede manejar, es descuidado con la administración del tiempo y no hace que los empleados sean responsables de sus decisiones, usted tiene que señalarle ese comportamiento cuando lo detecte. Es vital que los empleados hagan una pausa y reflexionen sobre cómo pueden alcanzar sus metas y qué es lo que ha impedido su éxito en el pasado. Sólo entonces podrán avanzar y alinear de mejor forma sus metas con las de la compañía.

Sobreprotección

Solución: Animar a los empleados a conseguir mentores.

Los empleados sobreprotectores tienden a escudar sus ideas y mantener redes pequeñas. Por ejemplo, un líder de empresa emergente con quien trabajé estaba preocupado de que otros robaran las ideas de su compañía. Sin embargo, no logró ningún éxito hasta que comenzó a buscar consejeros para que lo guiarán a través de las diferentes áreas de su negocio. Al compartir sus ideas y metas, logró obtener valiosos conocimientos y desarrollar sus ingresos.

Desarrollar una red diversa ayuda a incentivar la innovación entre sus empleados. Si usted es un directivo, esto significa ayudar a los trabajadores a buscar mentores que estén dispuestos a dar retroalimentación rigurosa y empujarlos a mejorar. He aquí cuatro tipos de mentores que deberían tener en su arsenal:

• Superestrellas: Personas que pueden actuar como ejemplos a seguir y ayudan a los pupilos a reconocer su potencial.
• Conectores: Personas que son generosas con sus redes y pueden hacer conexiones importantes.
• Gerentes de recursos: Personas que son conscientes de todos los recursos que están disponibles en una organización y pueden ayudar a sus pupilos a acceder a quienes necesitan.
• Socios de responsabilidad: Personas que están dispuestas a escuchar lo que están atravesando los pupilos y asegurarse de que hagan algo al respecto.

Para encontrar a estas personas, aliente a sus empleados a unirse a un grupo de profesionales con miembros de una variedad de industrias, asistir a reuniones empresariales y unirse a grupos de redes sociales relacionados con sus áreas de interés profesional.

Exceso de confianza

Solución: Espere lo mejor, pero prepare a los empleados para lo peor.

La ceguera de la innovación puede suceder cuando los empleados tienen exceso de confianza. Estos empleados suelen sobreestimar la importancia de sus habilidades y subestimar las metas generales de su equipo u organización.

Como líder, necesita ayudarlos a ver la película completa. Establezca un procedimiento que requiera que los equipos enlisten los desafíos que anticipan al inicio de los nuevos proyectos. También debería plantear preguntas que incrementen su conciencia respecto a los obstáculos potenciales. Por ejemplo, “¿Cuáles son las consecuencias de esta decisión?” y “¿Qué planes de contingencia tenemos?”

Anticipar desafíos puede ayudar a los empleados a sentirse mejor preparados mentalmente para manejar los problemas que surjan y a sentirse más cómodos al pedirle ayuda a otros.

Agotamiento

Solución: Asegurarse de que los miembros del equipo tengan tiempo para recargar.

Cuando los empleados se descarrilan por agotamiento, pueden perder su inspiración e impulso. La innovación y la creatividad suelen llegar en momentos más tranquilos, cuando las conexiones subconscientes se forman. El dormir, la plenitud de consciencia y la recreación pueden ayudar a limpiar el desorden en la mente.

Construya relaciones de confianza con su equipo dándoles el espacio para admitir cuando necesitan un descanso y regularmente verifique estas necesidades durante las reuniones individuales. Algunos miembros del equipo pueden tener dificultades para ser directos, así que ponga atención a sus límites. Algunas señales comunes de estrés incluyen el microgerenciar, la impulsividad, la inflexibilidad, alejarse de los demás y ser excesivamente crítico. Recuerde que cada persona tendrá diferentes necesidades y niveles de estamina.

Devaluación

Solución: Enseñe a sus empleados a crear y trabajar en un entorno ágil.

Los empleados que tienen dificultades con la devaluación suelen creer que para tener éxito necesitan usar toda su energía adquiriendo la tecnología más moderna, robustos recursos de marketing o personal calificado. Este sentimiento suele estar impulsado por la ansiedad.

Para evitar la miopía que acompaña al estar fijo en la innovación constante, cree un entorno laboral marcado por la autonomía, flexibilidad y productividad. Hable con sus empleados y encuentre qué actividades están desperdiciando tiempo o recursos. Después simplifique los procesos para que los recursos puedan invertirse en cosas que le den valor a la compañía. Este tipo de entorno laboral ágil crea espacio para la prueba y error, y, lo más importante, incluye oportunidades para los ajustes.