Mientras los aumentos al salario base y las bonificaciones va en disminución, el segmento variable –ligado a resultados– se hace protagonista en los salarios ejecutivos, según se desprende del estudio Sistema Empresarial de Información Salarial que publica en el país la consultora PricewaterhouseCoopers (PwC) cada año.
Álvaro Alan, director de Compensaciones y Beneficios de PwC en Costa Rica, asegura que más bien las prácticas de compensación en especie y a la medida se generalizan y fortalecen.
Como resultado, las empresas generan un paquete de beneficios que baja los costos fijos y centra su capacidad de retención en ítemes adicionales, pues los salarios ejecutivos responden a la oferta del mercado, es decir, son equiparables en puestos equiparables para cada sector.
El porcentaje de salarios ejecutivos con un componente ligado a resultados ha aumentado en 15 puntos porcentuales desde 2005, pasando de un 50% de salarios con un porcentaje variable ese año a 65% en 2015.
¿La razón? Las empresas buscan que sus resultados se reflejen en las compensaciones de sus actores clave, de modo que si a la empresa le va bien, a todos les va bien, mientras que si no se alcanzan las metas, eso se refleje en los salarios.
Un ejemplo de esto es Mucap. Aunque los altos ejecutivos del back office reciben salario fijo, los gerentes de sucursales sí reciben un salario conformado por un componente fijo y otro variable, “este último en función de los resultados obtenidos en el cumplimiento de metas; Mucap se ha reservado el derecho de revisar, cuando lo estime conveniente, tanto la remuneración variable para los gerentes de sucursales, como las metas que se les asignan”, explica Eugenia Meza, gerente general de la mutual.
Otro caso es el de Scotiabank, donde todos los ejecutivos tienen un bono variable anual. “Para el pago de esa compensación, se establecen los objetivos estratégicos, las ponderaciones de los mismos y el target del bono, como porcentaje del salario base anual. Al final del periodo se evalúa el alcance de los objetivos y se ajusta el porcentaje target hacia arriba o hacia abajo, dependiendo del nivel de logro”, relata Margarita de Escobar, vicepresidenta de Recursos Humanos para Centroamérica de Scotiabank .
Alan asegura que las empresas generalizarán la aplicación de porcentajes variables, tanto a sus altos ejecutivos como al total de colaboradores. Para el experto, este panorama, ligado al lento crecimiento de los salarios en el último lustro (en promedio 7,1%), marca el fin de la guerra salarial como herramienta en la atracción y retención de talento.
¿Qué hace feliz a su gente?
Con esquemas salariales apegados al mercado y bonificaciones ligadas a resultados, se dificulta la salida de colaboradores estratégicos únicamente por un pago mayor, al tiempo que se debilita el poder retentivo del salario y la remuneración en general. Aquí es donde el paquete completo hace la diferencia.
“Los principales pagos en especie en puestos ejecutivos, son los seguros de vida, seguros de salud (que en empresas grandes tienen costos marginales), auto de la compañía y asuntos ligados a la edad o características particulares de cada individuo, por ejemplo, a un ejecutivo mayor de 50 años le interesa un plan de pensión complementaria”, dice Alan.
El fondo está en conocer a su gente para saber cómo hacerla feliz y conservarla, más allá del pago en efectivo.