Tomando como base la neurociencia, algunas escuelas de negocios y firmas de consultoría en todo el mundo lanzan a las empresas el reto de incorporar la diversidad, en este caso de género, en todas sus áreas productivas. De lo contrario –afirman– estarán desperdiciando su potencial.
La razón científica es que, en general, el cerebro de los hombres y el de las mujeres son casi idénticos, pero sus diferencias provocan estilo de análisis y toma de decisiones distintos, que enriquecen la operación.
Camelia Ilie, decana de educación ejecutiva del Incae y directora del Centro de Liderazgo de la Mujer, de esa institución, asegura que el riesgo de ignorar los aportes diferenciados es perder un lado de la realidad durante la toma de decisiones estratégicas. Este escenario puede resultar en omisiones serias e, incluso, dañar los resultados de negocio.
Sin embargo, para que el aprovechamiento sea real, su empresa debe hacer ajustes culturales, mientras el capital humano femenino aplica también ajustes individuales.
Cambio social y personal
De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en Latinoamérica, el 50% de la fuerza laboral esta compuesta por mujeres y el 60% de las personas con estudios universitarios son mujeres. A pesar de esto, ellas están ocupando solo el 1,8% de los puestos en las juntas directivas de las empresas latinoamericanas y el 19,6% de los puestos de empleados ejecutivos de alto rango, según datos de Incae.
“Las empresas no están capitalizando el 50% del talento ni el 60% de la mano de obra más estudiada. Además, las mujeres están controlando el 75% de las decisiones de compra. Las empresas que no tienen mujeres en puestos de toma de decisión ya sufren una gran desventaja competitiva para entender y dirigirse a sus mercados meta”, advierte Cynthia Castro, directora de desarrollo social de la empresa consultora Grupo RBA.
Carmen García Ribas, directora del programa Mujer y Management de ADEN Business School, explica que este ambiente poco amigable a la incorporación de jefaturas femeninas, se debe a las estructuras tradicionales de negocios y su visión de las mujeres como “huéspedes”, mientras la sociedad las condiciona con el temor a “no ser adecuadas”.
“Las empresas tienen que cambiar y darle herramientas a las mujeres para que puedan ejercer los puestos de mando, y las mujeres tienen que autorizarse para manejar su poder personal y superar los condicionamientos sociales”, asegura García.
Cuotas: el primer paso
Las tres expertas recomiendan que las empresas se aseguren de tener mujeres en todas sus áreas de trabajo, y para esto, una de las principales estrategias es fijar cuotas de participación.
Esta medida funciona como una palanca para acelerar el cambio cultural, pues la meritocracia puede fallar en un ambiente donde las habilidades de hombres y mujeres son valoradas en formas y condiciones diferentes.
Las empresas deben dejar de pensar en que así “ayudan” a las mujeres profesionales; el beneficio más bien se verá en los resultados y, a largo plazo, en toda la sociedad.
Este es uno de los componentes claves de la gestión de la diversidad: su empresa debe aprender administrar el talento femenino sin estereotipos, para aprovechar la mitad del talento disponible y mantenerse competitiva.