Hace muchos años, a través de nuestra investigación para Deloitte, le preguntamos a 10.000 compañías, “¿la edad es una ventaja o desventaja competitiva en su organización?” La respuesta probablemente no lo sorprenderá. Más de dos tercios de las empresas consideraron una mayor edad como desventaja competitiva.

Esto es consistente con datos de que muestran que dos tercios de los individuos de entre 45 a 74 años de edad han experimentado discriminación relacionada con la edad.

En otras palabras, si tiene más edad, probablemente sea considerado como menos hábil y menos capaz de adaptarse.

Recientemente se ha escrito mucho acerca de esto, porque la fuerza de trabajo está envejeciendo a un veloz ritmo. Se proyecta que, en algún punto del próximo año, las personas de 60 años de edad en adelante superen en número a los niños menores de cinco años, y para el 2025 esperamos que el 25% de los trabajadores en los Estados Unidos y el Reino Unido tengan más de 55 años. De hecho, este mismo grupo de trabajadores es el de mayor crecimiento en casi todos los países.

¿Por qué sucede?

Enfrentamos dos claras tendencias demográficas. Primero, estamos viviendo más. En los Estados Unidos, la expectativa de vida era de 47 años al inicio del siglo 20. Actualmente es de 79 años, y para el final del siglo podría llegar a 100.

Segundo, los jóvenes están teniendo menos niños, y las tasas de fertilidad están declinando a lo largo del mundo industrializado. En los Estados Unidos, el Reino Unido, Alemania, Japón, entre otros países, la tasa de nacimientos está entre 1,7 y 1,9 niños, muy por debajo del nivel de reemplazo. Esto significa que la única forma en que estas economías pueden crecer es a través de mejoras en la productividad (que no están sucediendo) o inmigración (que es un tema político en el centro de la mayoría de los candidatos populistas y nacionalistas).

¿Cuál es la solución?

Nosotros argumentamos que las compañías deben traer a las personas de mayor edad de regreso al trabajo. El mito propagado por la industria del retiro es que las personas de más de 65 años deberían retirarse. A pesar de los miles de millones de dólares gastados en convencernos de que nuestros “años dorados” deberían involucrar viajes, golf y sentarnos alrededor de la piscina, la investigación muestra que las personas que dejan de trabajar y se retiran suelen sufrir depresión, infartos y malestar general por no tener tanto propósito en sus vidas.

Muchas personas, particularmente aquellas que han disfrutado de carreras largas y significativas, quieren trabajar. Los trabajos ofrecen una oportunidad de contribuir a una comunidad. También le brindan un red social y una salida para su energía intelectual y física.

Los beneficios de trabajadores mayores

Nuestros sistemas de reclutamiento y evaluación están diseñados en contra de contratar a personas mayores. Muchas compañías creen que las personas de mayor edad están “pagadas en exceso” y pueden ser “reemplazados con trabajadores más jóvenes” que pueden hacer el trabajo igualmente bien. Personas como Mark Zuckerberg proclaman que “los jóvenes son más inteligentes.”

La evidencia científica sobre este tema muestra algo diferente: Para la mayoría de las personas, la capacidad mental declina después de los 30 años, pero el conocimiento y la pericia —los principales predictores del desempeño laboral — se siguen incrementando incluso después de los 80 años de edad.

Los empleados mayores también pueden incrementar la diversidad cognitiva en el lugar de trabajo. Pocas cosas de valor han sido conseguidas por individuos que trabajan solos. La gran mayoría de nuestros avances — ya sea en la ciencia, los negocios, las artes o los deportes — son el resultado de la actividad humana coordinada. La mejor forma de maximizar los resultados del equipo consiste en incrementar la diversidad cognitiva, lo que tiene significativamente más probabilidades de ocurrir cuando personas de diferentes edades y experiencias trabajan juntas.

Acciones a tomar

Para superar la discriminación de edad, las compañías necesitan actuar. He aquí sugerencias de pasos que puede dar:

1. Darles a las personas mayores títulos y roles que les permitan contribuir con su pericia.

2. Ofrezca opciones de trabajo flexible. Esto incluye estaciones de trabajo accesible y buena iluminación.

3. Determinar la equidad salarial basándose en lo que implica el trabajo y el nivel de experiencia de la persona, no su antigüedad. La antigüedad no es una medición útil para el salario, a menos que directamente se traduzca en experiencia y habilidades que generen valor para la compañía.

4. Integrar la diversidad de edad en sus programas de diversidad, equidad e inclusión.

5. Darles a los trabajadores de mayor edad roles as como gerentes, supervisores y mentores.

6. Reclutar a personas de mayor edad. Compañías como Boeing y General Motors están invitando a personas de edad avanzada a que regresen a la fuerza de trabajo por medio de programas personalizados conocidos como “returnships.”

7. Entrenar a los reclutadores en cuanto a la discriminación por edad. Esto incluye enfrentar los sesgos implícitos, que son una práctica ilegal.

8. Enseñarles a los líderes más jóvenes acerca de la mentoría en reversa. Muéstreles cómo pueden ayudar a los trabajadores de mayor edad.

Conforme la economía global envejece, el sesgo de edad se volverá un tema más importante que nunca. Si puede crear una experiencia incluyente, justa y significativa para los empleados de mayor edad, al igual que para los jóvenes, verá que su compañía se vuelve más innovadora, comprometida y redituable con el paso del tiempo.