¿Qué hace feliz a sus colaboradores más talentosos? Cuando el gerente está en capacidad de responder esta pregunta, sabe que las respuestas varían de persona a persona. Esto es lo que ha motivado la tendencia más reciente en administración de recursos humanos: armar paquetes de beneficios personalizados.
Esto es pasar del salario simple a la compensación, un concepto que incluye todo lo recibido por un colaborador, a cambio de su trabajo. El dinero es uno de los elementos incluidos, pero se complementa con otros componentes no monetarios y que pueden ser más determinantes que el metálico, según cada colaborador.
“Una estructura salarial no adecuada puede crear desmotivación dentro de la organización. Hay otras formas de atraer y retener el talento humano, como procurar balance de vida, beneficios, flexibilidad y todo aquello que se percibe a partir de un salario”, aclara Marcela Barboza, gerente de gestión humana y empresa familiarmente responsable, de la consultora Dehvi.
Además, cuando las empresas compiten por talento subiendo los salarios, crean una burbuja que es muy difícil de mantener y puede afectar el desarrollo de los colaboradores.
Anna Karina Jiménez, socia de la empresa de asesoría legal Arias&Muñoz, señala que un ejemplo de este sobrepago es el que se ha dado con los trabajadores de los centros de apuestas deportivas ( sportsbooks ).
“Después de unos años, cuando sus prioridades de vida cambian, encuentran difícil ubicarse en otros puestos de trabajo. Estas personas pueden entrar en un estancamiento anímico, sintiéndose atrapados, sin poder cambiar de carrera debido a sus necesidades económicas creadas”, dice Jiménez.
¿Cómo se compensa?
Cristina Cubero, gerente de consultoría de Deloitte, explica que la empresa ha incluido en sus tendencias de 2014 el “diseño flexible” de la compensación, donde el colaborador “arma su paquete de beneficios, como con un carrito de compras, seleccionando aquellos rubros que mejor satisfacen sus necesidades”.
La asesora de Arias&Muñoz asegura que no hay regulación en Costa Rica para la forma en que se debe presentar el paquete de compensación al trabajador, pero sí es legal diferenciar las formas de retribución, siempre que el salario mínimo sea en dinero.
A partir de ahí, las posibilidades de la empresa y los intereses personales deben encontrar un punto de encuentro. Según Dehvi, el seguro médico, un plan de carrera, ayuda educativa y asociación solidarista son pilares básicos, de la mano con ofrecer salarios según el mercado.
Para Cubero, las nuevas generaciones esperan esquemas flexibles. “Identifican como elementos de compensación los programas de desarrollo y aprendizaje así como los espacios de exposición organizacional de sus ideas y proyectos”, comenta.
Más días de vacaciones, proyectos independientes, teletrabajo y más orientación a la familia (actividades sociales, visitas de hijos o parejas al lugar de trabajo) son otras posibilidades de bajo costo y sostenibles para la empresa. Esta sostenibilidad es clave, como lo es incorporar un análisis financiero y revisar las iniciativas desde la perspectiva impositiva y legal.
La clave está en atreverse a preguntar y conocer a su gente. El secreto para atraer y conservar talento puede darle una sorpresa.